【正文】 助 公司、部門向員工溝通 公司、部門目標 ，并確定員工目標 一對一面談，總結(jié)往年業(yè)績并確定來年業(yè)績目標 經(jīng)理與員工舉行每半年一次的跟蹤、檢查會議 業(yè)績與個人發(fā)展回顧 Hewitt Associates 10 金地集團 2020 年 10月 金地集團業(yè)績管理流程解釋 達成共識 – 公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營目標 總裁或 總經(jīng)理 向所有員工發(fā)出關(guān)于業(yè)績評估與 業(yè)績 計劃的通知 ? 說明業(yè)績評估與業(yè)績計劃的目的及指導(dǎo)原則 ? 設(shè)定明確的日期： ? 往年業(yè)績評估和來年業(yè)績計劃日期 ? 公司及部門目標交流時間 總裁或總經(jīng)理向全體員工溝通來年公司經(jīng)營 目標 ? 總經(jīng)理向所有員工交流來年公司目標 經(jīng)理準備往年業(yè)績回顧與來年部門業(yè)績計劃 上司 應(yīng)： 下屬 應(yīng)： ? 回顧往年本部門完成目標情況并根據(jù)公司目標制定來年部門業(yè)績 目標 ? 準備與經(jīng)理溝通自己往年目標的完成狀況并準備來年個人業(yè)績和發(fā)展目標 ? 進一步溝通公司目標 ? 向部門內(nèi)所有員工交流來年部門目標 ? 理解公司及部門目標，思考個人如何為實現(xiàn)這些目標努力 ? 確定評估員工業(yè)績的日期，地點，回顧員工業(yè)績表現(xiàn)記錄 ? 自評在關(guān)鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定明年亟待提高的方面 ? 安排 一對一 目標設(shè)定會議 (1 小時 ) ? 向員工提供一份部門 /團隊目標和 /或金地集團目標 ； 一份 核心 能力模 式； ? 準備參加會議 ? 已準備了自我工作業(yè)績和發(fā)展情況評估 ? 如對公司 /團隊目標不解，應(yīng)再詢問 ? 評估員工關(guān)鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)和員 工目前的核心能力水平，并確定明年亟待提高的方面 ? 自評目前的 核心 能力水平，并尋找一個 核心能力或一項技術(shù)技能作為來年發(fā)展重點 Hewitt Associates 11 金地集團 2020 年 10月 明確要求 – 經(jīng)理與員工共同總結(jié)業(yè)績并制定新年業(yè)績計劃 上司 與 下屬一對一 面談總結(jié)往年業(yè)績并制定來年的業(yè)績計劃 上司 應(yīng)： 下屬 應(yīng)： ? 就下列問題發(fā)起與員工的雙向交流： ? 下屬 在過去一年中目標的完成狀況 ? 下屬 在關(guān)鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定 來年亟待提高的方面 ? 下屬 目前的關(guān)鍵能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項核心能力或一項技術(shù)技能作為來年重點發(fā)展目標 ? 主動與 上司 進行對話： ? 自己在過去一 年中目標的完成狀況 ? 自己在關(guān)鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定來年亟待提高的方面 ? 自己目前的核心能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項核心能力或技術(shù)技能作為來年重點發(fā)展目標 ? 對 下屬 在往年目標的完成狀況確定最終評分，并簽署評估表 ? 與 上司 一起就往年目標的完成狀況確定最終評分，并簽署評估表 ? 就 下屬 下年的個人業(yè)績和發(fā)展目標發(fā)起與員工的雙向交流，并最終確定這些目標 和實現(xiàn)這些目標的行動 ? 根據(jù)公司 /部門的目標，員工在業(yè)績方面的表現(xiàn)，及員工目前的 核心 能力水平，與員工共同準備三個工作業(yè)績目標，和一個發(fā)展目標，或與公司核心能力相關(guān)，或是 與技術(shù)技能相關(guān) ? 主動向 上司 溝通自己來年的業(yè)績目標和自我發(fā)展目標并就每個目標制定行動計劃，與經(jīng)理展開討論，最終確定這些目標和行動 ? 根據(jù)公司 /部門的目標，自己在關(guān)鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，及自己目前的核心能力水平，準備三個工作業(yè)績目標，和一個發(fā)展目標，或是與公司核心能力相關(guān)，或是與技術(shù)技能相關(guān) ? 與人力資源部各保存一份員工往年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表 * ? 與人力資源部各保存一份員工往年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表 * ? 與人力資源部各保存一份員工來年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表 * ? 與人力資源部各保存一份員工來年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表 * *往年業(yè)績評估表和來年業(yè)績規(guī)劃表應(yīng)一式三份分別給經(jīng)理、員工和人力資源部。 維度 關(guān)鍵考核領(lǐng)域 衡量指標 指標值 (具體數(shù)值需討論決定 ) 財務(wù) ? 新市場研究認知程度 ? 成本控制 ? 二級市場拓展 ? 根據(jù)建議進行的新市場投資回報率 （什么時候考？不好考） ? 委托課題研究經(jīng)費 ? 拓展目標的達成率（拓展面積，土地成本不超預(yù)算） 客戶 /市場 ? 對宏觀經(jīng)濟的分析及房地產(chǎn)市場走勢的判斷及預(yù)警 ? 對競爭對手情報的收集與分析 ? 定期 (再確定周期 )出相關(guān)報告 內(nèi)部流程維度 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃方面在行業(yè)內(nèi)的地位 ? ? 投資分析體系 (評價標準 )的建立時間 集團與同行業(yè)企業(yè)對比的指標體系的建立時間 能力 ? 對子公司進行營銷經(jīng)驗的分享和推廣 ? 項目研究分析能力 ? 與相關(guān)政府部門建立良好關(guān)系 能力 ? 市場研究能力 ? 子公司營銷監(jiān)控能力 (這部分的職能如何定義？ ) 好的經(jīng)驗的推廣次數(shù) 與政府部門的戰(zhàn)略溝通會談次數(shù) /政府部門的滿意度反饋率 子公司相關(guān)信息上報 Hewitt Associates 25 金地集 團 2020 年 10月 設(shè)計工程部 集團的設(shè)計工程部主要負責(zé)對公司 產(chǎn)品的設(shè)計水準與制造質(zhì)量負責(zé) ，以及對施工項目在施工過程中提供技術(shù)支持，為項目管理提供指導(dǎo)。 1. 沒有表現(xiàn)此項行為能力 （有時與描述行為相悖） 2. 偶爾表現(xiàn)該項行為能力 （了解該項能力，知道如何運用但未能經(jīng)常表現(xiàn)） 3. 經(jīng)常表現(xiàn)此項行為能力 （通常情況下） 4. 始終能突出表現(xiàn)此項行為能力，成為大家的楷模 （即使在很復(fù)雜，特殊的情況下也能表現(xiàn)） ? ? ? ? ? ? 第二部分小計 工 作 績 效 總 體 評 價 評估結(jié)果 I. 業(yè)務(wù)業(yè)績目標部分 II. 行為和管理能力部分 總體結(jié)果 (I*70%+II*30%) 經(jīng)理簽字 日期 上級簽字 日期 35 III. 發(fā)展計劃 在上一業(yè)績年度內(nèi)的主要進步或表現(xiàn)出的強項和改進需要 經(jīng)理自述 上級意見 主要進步或強項 改進需要 為更好地做好工作或今后職業(yè)發(fā)展需要希望提高的知識技能 /經(jīng)驗 希望參加的培訓(xùn)課程或業(yè)余學(xué)習(xí) 本欄 HR 填寫 平時 年末 綜合 HR 簽字 分數(shù) 分數(shù) 分數(shù) 日期 36 部門工作 述職 （不夠可附頁） 簽 名： 日期： 37 三 . 員工業(yè)績評估表 業(yè)績考核 （二○○三） 員 工 類 個 人 信 息 欄 姓名 工號 入司時間 職位 部門 現(xiàn)職位開始任職時間 上級 本次評估業(yè)績年度 / / 至 / / 38 I. 業(yè)務(wù)業(yè)績回顧 關(guān)鍵業(yè)績指標 指標值 權(quán)重 數(shù)據(jù)來源 收集負責(zé)人 自 評 主管考評 量 化指標 與上級 共同商定 與上級共同商定 確定量化指 標的數(shù)據(jù)采集 來源和數(shù)據(jù)收 集負責(zé)人 1. 超額完成目標 (目標完成情況大于 100%) 2. 完成目標 (目標完成情況 90%100%) 3. 基本完成目標 (目標完成情況 70%90%) 4. 遠未完成目標 (目標完成情況小于 70%) 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 第一部分小計 39 II. 個人行為方面的表現(xiàn) (可選 ) 行 為 行 為 指 標 自 評 主管考評 金地 之道中的要求 該 項行為能力具體表現(xiàn)的行為說明，可根據(jù)本部門特點增加后調(diào)部分指標并調(diào)整權(quán)重。 如何確定 個人 目標 可以從以下幾方面 確定 個人目標： ? 金地 總體目標及部門目標 ? 崗位 職責(zé)中最重要的方面 ? 金地之道 ? 個人專業(yè)發(fā)展需求 ? 經(jīng)理 所提供的 反饋 意見 如何寫出一個目標 在 業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表中，完整的目標由“業(yè)績領(lǐng)域 (KPA)”“業(yè)績指標(KPI)”“指標值 (Target)”組成，反映了“聰明”目標的原則： 具體： 需要完成哪些 具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)該目標之后有何 預(yù) 期結(jié)果？ 可衡量： 如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？ 可實現(xiàn) ： 該目標是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個人付出一番努 力 才可以獲得進展或改進？目標是否現(xiàn)實？員工能否實現(xiàn)此目標？ 相關(guān) 性 ： 該目標是否與部門目標相符？該目標是否與 主要 工職責(zé)相關(guān)？該目標是否可以滿足發(fā)展需求？ 時限性： 該目 標的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實現(xiàn)該目標的過中，您將如何對其進展情況加以跟蹤？ 42 持續(xù)反饋、指導(dǎo)及半年度跟蹤 指導(dǎo)與反饋、半年度跟蹤及季度檢查 指導(dǎo)和反饋是對業(yè)績進行不斷討論和評估的過程。經(jīng)理人員需要與員工進行正式的談話，并記錄歸檔。 ? 完成的行為能力評估表，確定下一年度發(fā)展重點 在回顧過程中應(yīng) 與員工討論內(nèi)容 ? 就 業(yè)績 提供 反饋 ： 說明相關(guān) 行動 及其結(jié)果 ? 表彰成績和優(yōu)點，以鼓勵員工 繼續(xù) 保持較高的業(yè)績水準 ? 激勵員工提高業(yè)績 ? 就主要工作職責(zé)及核心能力評估達成共識，并確定下一業(yè)績周期的發(fā)展重點 評估過程 ? 根據(jù) 跟蹤表中的業(yè)績記錄 ，與員工 回顧各 方面 的業(yè)績 ? 根據(jù)業(yè)績計劃中所設(shè)定的期望 值 及 對該 員工工作的要求來評估 其往年 業(yè)績 ? 探討 將來的業(yè)績 ? 對于需要改進 之處 不要 姑息 或 回避， 制 定 具體 的 行動 方案 來改進業(yè)績 業(yè)績評估注意事項 ? 保密 ? 確定一個對雙方都方便的時間 ? 首先征求員工自己的評估，包括好的方面和有待改進的方面 ? 逐個目標進行討論，并給出具體而建設(shè)性的反饋 ? 明確每項評分的理由 ? 當(dāng)上級和員工評估并簽字后，雙方各保留一份表格復(fù)印件，并把原件送交人力資源部存檔 ? 不要 主導(dǎo) 討論 ， 主管與員工之間 應(yīng)進行 雙向 式 討論 ? 應(yīng) 緊扣業(yè)績計劃這一主題，從解決問題、改進業(yè)績的角 度 出發(fā) 進行討論 44 進行有關(guān)全面獎勵計劃方面的對話 有關(guān)全面獎勵計劃的對話 全 面獎勵計劃是將員工的貢獻與其薪酬、特殊福利、職業(yè)發(fā)展等方面掛鉤的計劃。 地址： 聯(lián) 系電話： 填表日期： 年 月 日 46 調(diào)查項目 評分標準 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 不適 用 得分 產(chǎn)品質(zhì)量(項目名稱) 1. □ 完全同意 □ 比較同意 □既不同意 □ 比較不同意 □ 完全不同意 也不反對 2. □ 完全同意 □ 比較同意 □既不同意 □ 比較不同意 □ 完全不同意 也不反對 3. □ 完全同意 □ 比較同意 □既不同意 □ 比較不同意 □ 完全不同意