【正文】 人力資源部 做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 4．確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重，即根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性來決定每項(xiàng)衡量所 占的權(quán)重。 介紹一下需討論的兩大績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能 有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多 23 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 公司所認(rèn)同和接受。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一 致，突 出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 通常，員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過 6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過 5個(gè)， 否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來， 便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科 學(xué)合理。 10． 職位特色原則。 4．績(jī)效評(píng)估周期：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的評(píng)估周期一般為一年一次。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助員工 設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以保證員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2．權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量 性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度。 9．綜合平衡原則。 6． 全員參與原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多?？?jī)效計(jì)劃制定的原則 不論是對(duì)于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃，還是員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，在制定績(jī)效 計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則。 （七）設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式 1．上級(jí)部門目標(biāo)溝通：讓員工了解上級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo) 2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員工。可以提出以下 問題來幫助分析本部門的工作使命： 本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置 部門的主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么 通過該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo) 工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益 在關(guān)鍵管理流程中 與其他部門的合作及相關(guān)性如何 21 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 2．進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容，通過調(diào)查研究，思考回答下面幾方 面的問題，最后列出員工所要從事的主要工作活動(dòng)內(nèi)容。 （四） 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí) 現(xiàn)的。 將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目 標(biāo)所需具備的能力。 3．相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。 3．各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。根據(jù)過程中經(jīng)理所 掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要進(jìn) 一步改進(jìn)的地方，同時(shí)在溝通中形成員工 下一階段的工作目標(biāo)。 （三） 通過 KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性 經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，記錄員工的工 作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。 2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變 性。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作： 1． 企業(yè)高層確立公 司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）； 2． 由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖 方式） 3． 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。 （ 3） 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。首先，作為公司 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其 次， KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各 類人員努力方向的一致性；第三， KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的 基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映， KPI幫助各職位員工集中精力處 理對(duì)公 司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧 KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采 取行動(dòng)予以改進(jìn)。 （二） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員 工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃 的重要組成部分。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在 于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng) 在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工， 包括管理層和普通員工。 在評(píng)價(jià)過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激 勵(lì)等。 對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中 既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管 理的一個(gè)環(huán)節(jié)。：績(jī)效管理綜述 一、 二、 三、 四、 五、 第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立 一、 二、 三、 四、 第三部 分：工作目標(biāo)設(shè)定 一、 二、 第四部分：績(jī)效計(jì)劃 一、 二、 三、 第五部分：績(jī)效輔導(dǎo) 一、 二、 第六部分：績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用 一、 二、 三、 績(jī)效管理 績(jī)效管理過程 績(jī)效管理適用對(duì)象 績(jī)效指標(biāo)的主要形式與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程 在實(shí)際工作中的應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效計(jì)劃的含義 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定 員工績(jī)效計(jì)劃的制定 工作中的輔導(dǎo) 中期回顧 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效計(jì)劃修訂 1 績(jī)效管 理 手 冊(cè) 人力資源部 第一部分 績(jī)效管理綜述 一、 績(jī)效管理 績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以 及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。在績(jī)效管 理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。輔導(dǎo)的方式有 兩種： （ 1） 會(huì)議式：指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程 （ 2） 非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工 的輔導(dǎo)。 在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息 收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會(huì)議的形式進(jìn)行 階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持 與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié) 、確定下階段的計(jì)劃等。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先 要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及 信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間 接影響的職能。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 反映最能有效影響企業(yè)價(jià) 值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為 標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)，不是一般所指的 績(jī)效指標(biāo)。當(dāng) 公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 KPI所具備的特點(diǎn)，決定了 KPI在組織中舉足輕重的意義。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略 手段。 12 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 圖 2： KPI指標(biāo)提取總示意圖 戰(zhàn)略目標(biāo) 宏觀組織 支持性微觀組織 更微觀的組