【正文】 工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容 單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先 要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。 （四）以考核為基礎(chǔ)的個人回報 個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán) 、福利、機(jī)會、職權(quán)等。 在對階段性業(yè)績評價之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的信息 收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進(jìn)行 階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持 與激勵、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié) 、確定下階段的計劃等。需 要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)的方式有 兩種： （ 1） 會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程 （ 2） 非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工 的輔導(dǎo)。 （ 2） 行為目標(biāo)：指怎樣做 確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才 能更好地實現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。在績效管 理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：（ 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成 共識。：績效管理綜述 一、 二、 三、 四、 五、 第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立 一、 二、 三、 四、 第三部 分：工作目標(biāo)設(shè)定 一、 二、 第四部分：績效計劃 一、 二、 三、 第五部分：績效輔導(dǎo) 一、 二、 第六部分：績效評估與績效應(yīng)用 一、 二、 三、 績效管理 績效管理過程 績效管理適用對象 績效指標(biāo)的主要形式與關(guān)鍵績效指標(biāo)含義 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計基本方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程 在實際工作中的應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)的設(shè)計 績效計劃的含義 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 員工績效計劃的制定 工作中的輔導(dǎo) 中期回顧 績效評估 績效結(jié)果應(yīng)用 績效計劃修訂 1 績效管 理 手 冊 人力資源部 第一部分 績效管理綜述 一、 績效管理 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以 及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。（ 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力 的提高。因此績效考核只是績效管 理的一個環(huán)節(jié)。 明智的目標(biāo)（ SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)） M：可衡量的（量化的） A：可達(dá)到的（可以實現(xiàn)的） R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性） 3 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 T：以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)） 2．對目標(biāo)計劃的討論 在確定 SMART 目標(biāo)計劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動員工對目標(biāo)達(dá) 到一致認(rèn)同，并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立 具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、 明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中 既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。 對于員工的參與，要求員工能夠： （ 1） 描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績） （ 2） 對自己實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是： （ 1） 隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程 ，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （ 2） 不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性； （ 3） 明確并加強(qiáng)對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值； （ 4） 激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒 4 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 有意識到的關(guān)注） （ 5） 從員工獲得反饋并直接參與； （ 6） 針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激 勵等。確定 合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理 相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實現(xiàn)。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工， 包括管理層和普通員工。對應(yīng)這樣的特點，對普通 員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過 程為導(dǎo)向的績效衡量方式。 生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應(yīng) 在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在 于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷 生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。因此，要建立績效管理體系并希望能 行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃 的重要組成部分。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而 各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)臵，著眼于考核當(dāng)年的工作績 效、具有可衡量性。 （二） 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員 工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。 （三） KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映 每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜， 但 KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起到不可或缺 作用的工作進(jìn)行衡量。首先，作為公司 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其 次， KPI為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各 類人員努力方向的一致性；第三， KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的 基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映， KPI幫助各職位員工集中精力處 理對公 司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計算和回顧 KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采 取行動予以改進(jìn)。 二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）設(shè)計的基本方法 目前常用的方法是 “魚骨圖 ”分析法和 “九宮圖 ”分析法，這些方法可 以 幫助我們在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。 （ 3） 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實際因素。 三、 KPI指標(biāo)體系建立流程 KPI指標(biāo)的提取，可以 “十字對焦、職責(zé)修正 ” 一句話概括。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作： 1． 企業(yè)高層確立公 司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）； 2． 由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖 方式） 3． 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。 表 4：部門級 KPI指標(biāo)提取示例 （五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。 2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點不同，相應(yīng)各個部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變 性。這樣保證每個職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。 （三） 通過 KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性 經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，記錄員工的工 作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。 4．在季度工作總結(jié)時，部門經(jīng)理及員工就有依 據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻(xiàn)及目 標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報告 中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績的貢獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績衡量的指標(biāo) /要素進(jìn)行總 結(jié)。根據(jù)過程中經(jīng)理所 掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要進(jìn) 一步改進(jìn)的地方，同時在溝通中形成員工 下一階段的工作目標(biāo)。 第三部分 工 作目標(biāo)設(shè)定 一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程 性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 3．各層各類人員都能對本職位職責(zé)與工作重點有更加明確的認(rèn)識。 2．對那些無