【正文】 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。確定 合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理 相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實現(xiàn)。 明智的目標(biāo)（ SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)） M：可衡量的（量化的） A：可達(dá)到的（可以實現(xiàn)的） R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性） 3 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 T：以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)） 2．對目標(biāo)計劃的討論 在確定 SMART 目標(biāo)計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標(biāo)達(dá) 到一致認(rèn)同，并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立 具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、 明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。績效管理首先要解決幾個問題：（ 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成 共識。需 要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容 單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。 7 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 （二）工作目標(biāo)與過程設(shè)定 即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期建立績效管理系統(tǒng)的條件 建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一 些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn) 略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn) 識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的 KPI體現(xiàn)出來，這 個 KPI體現(xiàn)了員工對部門 /公司貢獻的大小。 5．部門管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI，部門的 KPI來自公司 的 KPI。 （六）考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質(zhì) 和能力才是考核的真正目的 績效管理及績效改進是遵循 PDCA循環(huán)來進行的，通過 PDCA不斷改進、 提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。 （二） 工作目標(biāo)設(shè)計需具備的技能及背景知識 1． 職位分析能力：職位分析是一種對目標(biāo)職位所從事的活動、主要目的及與其 他職位間的相關(guān)性進行分析的能力。 第三級為超出預(yù)期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中，實際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn) 目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為上級單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作 目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期基本目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能 力。 進行績效計劃的過程是各級經(jīng)理和員工進行充分溝通、確定績效計劃、并 填寫績效計劃及評估表格的過程，因此，本部分結(jié)合績效計劃及評估表格闡述 績效計劃的概念，方法及流程。 5． 可行性原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設(shè)定，而薪酬 體系的首要設(shè)計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。 三、員工績效計劃的制定 員工績效計劃過程即評估者和被評估者（各級員工和直接上級）之間進行 充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn) 及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此 26 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。對工作性質(zhì)和難度基本 一 致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié) 論準(zhǔn)確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 4． 突出重點原則。 3．公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各 級員工進行工作目標(biāo)的設(shè)計和選擇，收集匯 總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考核方法并存檔。 5．不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。 2．可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時間性或成本等，或能夠通過定性 的等級劃分進行轉(zhuǎn)化。 5．在進行績效改進考核時，部門經(jīng)理與每個員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標(biāo) / 要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。 在實際工作過程中如何應(yīng)用 KPI 來改進我們的工作，避免產(chǎn)生建立 KPI 與應(yīng)用 KPI 脫節(jié)現(xiàn)象？ （一） KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)： 1． KPI 是反映一個部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價指標(biāo)，即衡量業(yè)績貢獻的多少，從另一個角度看，是衡量目標(biāo)實現(xiàn)的程度。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略 手段。當(dāng) 公司戰(zhàn)略側(cè)重點轉(zhuǎn)移時，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 反映最能有效影響企業(yè)價 值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先 要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。輔導(dǎo)的方式有 兩種： （ 1） 會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程 （ 2） 非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工 的輔導(dǎo)。：績效管理綜述 一、 二、 三、 四、 五、 第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立 一、 二、 三、 四、 第三部 分：工作目標(biāo)設(shè)定 一、 二、 第四部分：績效計劃 一、 二、 三、 第五部分：績效輔導(dǎo) 一、 二、 第六部分：績效評估與績效應(yīng)用 一、 二、 三、 績效管理 績效管理過程 績效管理適用對象 績效指標(biāo)的主要形式與關(guān)鍵績效指標(biāo)含義 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計基本方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程 在實際工作中的應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)的設(shè)計 績效計劃的含義 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 員工績效計劃的制定 工作中的輔導(dǎo) 中期回顧 績效評估 績效結(jié)果應(yīng)用 績效計劃修訂 1 績效管 理 手 冊 人力資源部 第一部分 績效管理綜述 一、 績效管理 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以 及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。 對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中 既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進行幫助和支持。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工， 包括管理層和普通員工。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在 于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷 生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。 （二） 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員 工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。 （ 3） 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實際因素。 2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點不同，相應(yīng)各個部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變 性。根據(jù)過程中經(jīng)理所 掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要進 一步改進的地方，同時在溝通中形成員工 下一階段的工作目標(biāo)。 3．相互認(rèn)可：上級和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。 （四） 工作目標(biāo)完成效果評價級別的分類 工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的 生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級對下級的評級實 現(xiàn)的。 （七）設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式 1．上級部門目標(biāo)溝通：讓員工了解上級部門績效指標(biāo)或目標(biāo) 2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員工。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。 9．綜合平衡原則。同時，績效計劃還幫助員工 設(shè)定一定的能力發(fā)展計劃，以保證員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 10． 職位特色原則。 通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過 6個，工作目標(biāo)不能超過 5個， 否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作 目標(biāo)的實現(xiàn)上。 介紹一下需討論的兩大績效計劃 績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主 要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機制，能