【正文】 同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助員工 設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以保證員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4．各子公司經(jīng)過(guò)與各部門商討確定部門績(jī)效考核指標(biāo)。 2．確定集團(tuán)（總公司）績(jī) 效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞 好后續(xù)管理，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值。 4．績(jī)效評(píng)估周期：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的評(píng)估周期一般為一年一次。 2．權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量 性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度。 二、 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定 各子公司及部門制定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的過(guò)程即總公司（集團(tuán)）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo) 的層層分解的過(guò)程，也是各子公司和總公司（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，權(quán) 重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過(guò)程。因此，相似 但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映。 10． 職位特色原則。 9．綜合平衡原則。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的 績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連， 拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰 劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)， 便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科 學(xué)合理。 6． 全員參與原則。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低， 不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在 員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一 致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。 通常，員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò) 6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過(guò) 5個(gè)， 否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是 為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的 選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn) 行分解、設(shè)計(jì)和選擇。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等 管理程序緊密相連，配套使用。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一 致，突 出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化?？?jī)效計(jì)劃制定的原則 不論是對(duì)于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃，還是員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，在制定績(jī)效 計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則。對(duì)于 各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效 計(jì)劃過(guò)程。 一、績(jī)效計(jì)劃的含義 績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的 過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙 方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。 介紹一下需討論的兩大績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能 有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多 23 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 公司所認(rèn)同和接受。 （七）設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式 1．上級(jí)部門目標(biāo)溝通：讓員工了解上級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo) 2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員工。 2．各部門根據(jù)各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān) 鍵結(jié)果區(qū)域，對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出建議。最后檢查所 設(shè)的工作目標(biāo)與其他職位的工作目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目標(biāo)與其 他職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性。 4．確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重，即根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性來(lái)決定每項(xiàng)衡量所 占的權(quán)重?？梢蕴岢鲆韵? 問(wèn)題來(lái)幫助分析本部門的工作使命： 本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置 部門的主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么 通過(guò)該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo) 工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益 在關(guān)鍵管理流程中 與其他部門的合作及相關(guān)性如何 21 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 2．進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容，通過(guò)調(diào)查研究，思考回答下面幾方 面的問(wèn)題，最后列出員工所要從事的主要工作活動(dòng)內(nèi)容。 等級(jí)一：有非常強(qiáng)的實(shí)際操作水平，對(duì)本職工作能夠駕輕就熟； 等級(jí)二 ：有較強(qiáng)的動(dòng)手能力，順利地完成本職工作； 等級(jí)三：具備一般性水平，能完成任務(wù)； 等級(jí)四：工作時(shí)不得要領(lǐng)，反應(yīng)較為遲鈍； 等級(jí)五：素質(zhì)較差，無(wú)法勝任工作要求。 例如： （ 1）工作效率：工作的時(shí)效性 等級(jí)一：完成任務(wù)所需的時(shí)間遠(yuǎn)低于規(guī)定時(shí)間，工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié) 果一致； 等級(jí)二：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作，能夠達(dá)到預(yù)期的結(jié)果； 等級(jí)三：尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作； 等級(jí)四：經(jīng)常需要上級(jí)的催促才能按時(shí)完成工作； 等級(jí)五：一貫拖延工作期限，即便在上級(jí)的催促下也不能按時(shí)完成工作。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo)； 在少數(shù)領(lǐng)域的 表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo) 20 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 （四） 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí) 現(xiàn)的。 4．選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多，一般不超過(guò) 5個(gè)。基層員工的工作目標(biāo) 是全年的績(jī)效計(jì)劃。 （三） 設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題 1．與關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。 將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目 標(biāo)所需具備的能力。同時(shí)， 由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位 與其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì) 該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望， 這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背 景知識(shí)。 19 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 2． 背景知識(shí)：職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解。 5．與企 業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān)：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。 3．相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。 二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì) （一） 工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 1．明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。 2．對(duì)那些無(wú)法用量化結(jié)果來(lái)衡量的工作過(guò)程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差異得到 區(qū)分。然而每 位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過(guò)程，這種對(duì)過(guò)程的努力很難用量 化指標(biāo)來(lái)衡量。 3．各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于： 1．提供了 績(jī)效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)，以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。 第三部分 工 作目標(biāo)設(shè)定 一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程 性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 6．一般來(lái)說(shuō)，對(duì)部門經(jīng)理的績(jī)效改進(jìn)考核主要圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(lái) 進(jìn)行；對(duì)于員工的績(jī)效改進(jìn)考核主要看工作過(guò)程。根據(jù)過(guò)程中經(jīng)理所 掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過(guò)程中需要進(jìn) 一步改進(jìn)的地方，同時(shí)在溝通中形成員工 下一階段的工作目標(biāo)。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了。 4．在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依 據(jù)對(duì)部門主要業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目 標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過(guò)上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告 中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo) /要素進(jìn)行總 結(jié)。 17 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè) 人力資源部 2．根據(jù)本部門的目標(biāo)計(jì)劃和職位的 KPI，將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人， 經(jīng)理與目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行溝通