【正文】 人力資源部 T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段時(shí)間內(nèi)） 2．對目標(biāo)計(jì)劃的討論 在確定 SMART 目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對目標(biāo)達(dá) 到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立 具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、 明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 對于員工的參與，要求員工能夠： （ 1） 描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績） （ 2） 對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是： （ 1） 隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程 ，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （ 2） 不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性； （ 3） 明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值； （ 4） 激勵(lì)員工，對員工施加推動(dòng)力（推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒 4 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 有意識到的關(guān)注） （ 5） 從員工獲得反饋并直接參與； （ 6） 針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。確定 合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績報(bào)酬方面，公司目前以通過與績效管理 相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對普通 員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過 程為導(dǎo)向的績效衡量方式。 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。因此，要建立績效管理體系并希望能 行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而 各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)臵，著眼于考核當(dāng)年的工作績 效、具有可衡量性。 （三） KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對所有操作過程的反映 每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜， 但 KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺 作用的工作進(jìn)行衡量。 二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）設(shè)計(jì)的基本方法 目前常用的方法是 “魚骨圖 ”分析法和 “九宮圖 ”分析法，這些方法可 以 幫助我們在實(shí)際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。 三、 KPI指標(biāo)體系建立流程 KPI指標(biāo)的提取，可以 “十字對焦、職責(zé)修正 ” 一句話概括。 表 4：部門級 KPI指標(biāo)提取示例 （五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。這樣保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。 4．在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依 據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻(xiàn)及目 標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報(bào)告 中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績的貢獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績衡量的指標(biāo) /要素進(jìn)行總 結(jié)。 第三部分 工 作目標(biāo)設(shè)定 一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義 工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程 性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 2．對那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到 區(qū)分。 19 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 2． 背景知識：職位分析的結(jié)果是對職位所從事的主要活動(dòng)的了解?；鶎訂T工的工作目標(biāo) 是全年的績效計(jì)劃。 例如： （ 1）工作效率：工作的時(shí)效性 等級一：完成任務(wù)所需的時(shí)間遠(yuǎn)低于規(guī)定時(shí)間，工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié) 果一致； 等級二：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作，能夠達(dá)到預(yù)期的結(jié)果； 等級三：尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作； 等級四：經(jīng)常需要上級的催促才能按時(shí)完成工作； 等級五：一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時(shí)完成工作。最后檢查所 設(shè)的工作目標(biāo)與其他職位的工作目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目標(biāo)與其 他職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性。 一、績效計(jì)劃的含義 績效計(jì)劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的 過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評估表，它是雙 方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等 管理程序緊密相連，配套使用。關(guān)鍵 績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在 員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一 致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連， 拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰 劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。因此，相似 但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。 2．確定集團(tuán)（總公司）績 效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞 好后續(xù)管理，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值。 4．各子公司經(jīng)過與各部門商討確定部門績效考核指標(biāo)。 二、 經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定 各子公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的過程即總公司（集團(tuán)）經(jīng)營業(yè)績目標(biāo) 的層層分解的過程，也是各子公司和總公司（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績效指標(biāo)，權(quán) 重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過程。要保持績效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級的 績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低， 不利于公司績效成長。設(shè)定績效計(jì)劃的最終目的，是 為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的 選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn) 行分解、設(shè)計(jì)和選擇。對于 各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對于員工而言，則為績效 計(jì)劃過程。 2．各部門根據(jù)各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān) 鍵結(jié)果區(qū)域，對工作目標(biāo)設(shè)定提出建議。 等級一：有非常強(qiáng)的實(shí)際操作水平，對本職工作能夠駕輕就熟； 等級二 ：有較強(qiáng)的動(dòng)手能力，順利地完成本職工作； 等級三：具備一般性水平，能完成任務(wù)； 等級四：工作時(shí)不得要領(lǐng)，反應(yīng)較為遲鈍； 等級五：素質(zhì)較差，無法勝任工作要求。 4．選擇的工作目標(biāo)不宜過多，一般不超過 5個(gè)。同時(shí)， 由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位 與其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對 該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望， 這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背 景知識。 二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì) （一） 工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 1．明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于： 1．提供了 績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)，以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績 效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來了。面向績效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問題的解決及 方法的改進(jìn)，從 而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。在實(shí)際工作中圍繞 KPI開展工作，不 斷進(jìn)行階段性的績效改進(jìn)，達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，避免無效勞動(dòng)。以下主要運(yùn)用表格的方式說明 KPI指標(biāo) 的提取流程。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響； （ 2） 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。它不是以 上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。 最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。 9 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 第二部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）基本概念 KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是 Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中 “計(jì)劃 —執(zhí)行 —評價(jià) ”中 “評價(jià) ”不可分割的一部分，反映個(gè)體 /組織關(guān)鍵業(yè)績 貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。 基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法 中層管理人員：目標(biāo)管理法 高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法 四、 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 （一） 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI) 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完 成效果的最直接衡量方式。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，作出的決策對企業(yè) 效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。 5 績 效 管 理 手 冊 人力資源部 三、 績效管理適用對象