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正文內(nèi)容

績(jī)效管理操作手冊(cè)(參考版)

2025-04-14 23:24本頁(yè)面
  

【正文】 3。您可以用開(kāi)放式問(wèn)題來(lái)收集具體的信息,征求員工對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及想法。2.詢(xún)問(wèn)具體情況利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。(四)輔導(dǎo)步驟1.強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來(lái)開(kāi)始指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。所以在指導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)您用“問(wèn)”的方式時(shí),下屬需自己去思考解決問(wèn)題的方法。大量研究證明詢(xún)問(wèn)信息,想法,建議等。另外,您如果對(duì)做事的方式加以指導(dǎo),員工今后會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場(chǎng)景或解決其他的問(wèn)題。例如:只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門(mén)與部門(mén)之間的沖突等。 上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”,而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果。(三)輔導(dǎo)的內(nèi)容作為上級(jí),很明顯,您身上承擔(dān)很多的責(zé)任,你并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面。3. 當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí),例如,當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時(shí),您也可以指導(dǎo)他人采取措施,改進(jìn)作法,適應(yīng)企業(yè),部門(mén)及流程的變化。例如,在績(jī)效管理回顧階段或員工過(guò)來(lái)向您請(qǐng)教問(wèn)題時(shí),以及向您征詢(xún)對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí),如:改進(jìn)流程的新點(diǎn)子。3. 鼓勵(lì):對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議,以促動(dòng)更好的效果。(一)常用的輔導(dǎo)類(lèi)型通常指導(dǎo)可以分為三類(lèi):1. 具體指示:對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工,常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo),將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確,這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。 7.制定能力發(fā)展計(jì)劃在制定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),設(shè)定了相關(guān)的工作目標(biāo)之后,經(jīng)理和員工應(yīng)該就員工如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論,確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域,以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動(dòng)方案。6.指標(biāo)檢驗(yàn)作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步,要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)同樣類(lèi)型職位,其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生,但不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異。未獲批準(zhǔn)的,仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。指標(biāo)一經(jīng)確定,一般不作調(diào)整。指標(biāo)值要在聽(tīng)取評(píng)估者和被評(píng)估者意見(jiàn)后,按管理權(quán)限審定。而如果將A的挑戰(zhàn)性目標(biāo)定為150萬(wàn),B定為600萬(wàn),就可以抵銷(xiāo)因指標(biāo)波動(dòng)性差異對(duì)績(jī)效考核結(jié)果造成的不良影響。但A的總規(guī)模小,即使績(jī)效完成再好,也最多實(shí)現(xiàn)150萬(wàn)利潤(rùn),而B(niǎo)的總規(guī)模大,市場(chǎng)價(jià)格稍有提升,就可能實(shí)現(xiàn)500萬(wàn)利潤(rùn)。設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí),要在基本目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上,考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng),對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo),應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo);反之亦然。(2)挑戰(zhàn)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)是評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過(guò)去相類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平,并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整;其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo),從而確定合理的水平;第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值,保證下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值的分解;最后應(yīng)結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn),服務(wù)于本公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(1)目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí),職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn),通常反映在正常市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門(mén)或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。因此我們?cè)诮榻B工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)時(shí),就其衡量標(biāo)準(zhǔn)一并進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,這里不再重復(fù),而以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定作為討論的重點(diǎn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門(mén)的重要經(jīng)營(yíng)結(jié)果,其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),涉及到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序,因此往往需經(jīng)過(guò)正式的估測(cè)、試算,予以慎重確定。它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。表6:各級(jí)員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配建議表考核對(duì)象內(nèi)容及權(quán)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況各廠(chǎng)總經(jīng)理及以上管理者100%各中層管理人員60%40%各基層管理人員20%80%純粹操作/事務(wù)執(zhí)行員工100%5.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來(lái)衡量考核對(duì)象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn),是確???jī)效管理體系公平客觀(guān)性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)越重要,被評(píng)估者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大,權(quán)重就越高。在權(quán)重分配時(shí),也要遵循同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則。(3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)完全不同的評(píng)價(jià)方法,其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%,否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱。由于各單位部門(mén)在職能設(shè)置上的不同,在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定。權(quán)重確定的具體方法一般為:(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配一般來(lái)講,對(duì)一定層級(jí)以上的管理人員,績(jī)效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果,其權(quán)重為零,如各廠(chǎng)總經(jīng)理。 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面,不應(yīng)重復(fù);而每個(gè)工作目標(biāo),應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面。 只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,而非所有工作內(nèi)容。在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況時(shí)要考慮以下問(wèn)題: 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則,但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域。3.工作目標(biāo)設(shè)定公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì),存在著很大的差異,也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的,比如職能部門(mén),其工作內(nèi)容不少屬于宏觀(guān)管理,定性的含量比較大。這項(xiàng)工作由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé),結(jié)合本部門(mén)(本人)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。(詳細(xì)的職位分析方法請(qǐng)見(jiàn)工作分析手冊(cè)-職位分析,職位描述和職位評(píng)估)職位職責(zé)界定完畢后,就可以開(kāi)始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。主要由人力資源部門(mén)協(xié)助公司高層管理者來(lái)完成的。下面,我們將按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來(lái)具體闡述員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)。:制定能力發(fā)展計(jì)劃,是以具體技能知識(shí)的方式,將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人,讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力,如何發(fā)展,形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路。:績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。6. 指標(biāo)值的設(shè)定:對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類(lèi),以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。4. 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容:包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分,它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果,是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主體。通常,評(píng)估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的,常常為上一級(jí)正職(或正職授權(quán)的副職)。主要流程如下:關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計(jì)劃(一)員工績(jī)效計(jì)劃要素員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下:1. 被評(píng)估者信息:通過(guò)填寫(xiě)職位、工號(hào)及級(jí)別,可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤,便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu),有利于建立一體化人力資源管理體系。三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定員工績(jī)效計(jì)劃過(guò)程即評(píng)估者和被評(píng)估者(各級(jí)員工和直接上級(jí))之間進(jìn)行充分溝通,明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重,參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo),并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。3. 集團(tuán)(總公司)經(jīng)過(guò)與各子公司商討確定對(duì)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系。(二) 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的步驟1.集團(tuán)(總公司)下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。3.目標(biāo)值的設(shè)定:對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類(lèi),以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。(一)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的要素公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估表的要素主要包括以下幾方面:1. 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容:公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容包括各類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性。與薪酬系統(tǒng)不同,績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定,而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系???jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段,因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,應(yīng)該保持大體相同,確保考核過(guò)程公正,考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。8. 客觀(guān)公正原則。7. 足夠激勵(lì)原則。在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中,一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。另外,在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中,要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),結(jié)合公司的實(shí)際情況,解決好實(shí)施中遇到的障礙,使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際,切實(shí)可行。同時(shí),確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,有一定難度,但又可實(shí)現(xiàn)。5. 可行性原則。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí),切忌面面俱到,而是要突出關(guān)鍵,突出重點(diǎn),選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo),而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。4. 突出重點(diǎn)原則。3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。2. 流程系統(tǒng)化原則。1. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。因此,績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具,它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上,確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始,將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén),最終落實(shí)到個(gè)人。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、并填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的過(guò)程,因此,本部分結(jié)合績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格闡述績(jī)效計(jì)劃的概念,方法及流程。重申您對(duì)員工達(dá)到目標(biāo)的信心,結(jié)束討論。 確認(rèn)最后的目標(biāo)。員工對(duì)完成自己工作所需的資源和協(xié)助會(huì)有較清晰的了解。 征求員工的意見(jiàn),在整個(gè)討論過(guò)程中,自始至終征求員工的看法,尋求對(duì)完 工對(duì)完成目標(biāo)的擔(dān)憂(yōu),并確認(rèn)員工是否已清楚了解目標(biāo)。 雙方共同討論每項(xiàng)列出的目標(biāo)與完成上級(jí)部門(mén)目標(biāo)和公司整體目標(biāo),這樣能幫助員工認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)公司間的聯(lián)系來(lái)加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目標(biāo)的投入???jī)效目標(biāo)與能力選擇,幫助員工理解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系。3.員工自定目標(biāo):當(dāng)員工基本掌握設(shè)計(jì)目標(biāo)的方法后讓其自行制定目標(biāo)4.經(jīng)理和員工討論目標(biāo): 首先強(qiáng)調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性,告訴員工最終要爭(zhēng)取達(dá)到或超越工作目標(biāo)的是員工本人。3.公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級(jí)員工進(jìn)行工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇,收集匯總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考核方法并存檔。(六)工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的職責(zé)分配1.公司決策層負(fù)責(zé)決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績(jī)效計(jì)劃,審核批準(zhǔn)各職能部門(mén)的工作職責(zé);參與制定并審批工作目標(biāo)的設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn);審核批準(zhǔn)考核方法。5. 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性,即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體的,可衡量的,所設(shè)的衡量是否是共同認(rèn)可的,所設(shè)的目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的,所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)。 本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么 應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)或下道工序或客戶(hù)(內(nèi),外部)期望 目前該職位的工作結(jié)果是如何衡量的 分析客戶(hù)(內(nèi),外部)對(duì)該職位的主要期望 除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程3. 歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容,寫(xiě)出工作職責(zé)描述,根據(jù)主要工作職責(zé),確定主要的工作目標(biāo)。(五)工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程1.了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃,決定本部門(mén)的工作使命。(2)熟練程度:指具備完成任務(wù)所要求的認(rèn)知能力、身體的敏捷與協(xié)調(diào)性、注意力、言語(yǔ)理解等能力的程度。 第三級(jí)為超出預(yù)期:?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中,實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo);成功完成了額外的工作,并為上級(jí)單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn);表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期基本目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期:?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi),大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo);在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo);為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn);表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期:?jiǎn)T工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中,數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到基本目標(biāo);關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平,妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)及能力。(四) 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類(lèi)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià),不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果,其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。4. 選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多,一般不超過(guò)5個(gè)?;鶎訂T工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃。(三) 設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題1. 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則,但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。 將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力。同時(shí),由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析,其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶(hù)對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望, 這種客戶(hù)期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)。2. 背景知識(shí):職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解。5. 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān):所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。3. 相互認(rèn)可:上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)(一) 工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則1. 明確具體:有明確具體的結(jié)果或成果。2. 對(duì)那些無(wú)法用量化結(jié)果來(lái)衡量的工作過(guò)程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。然而每位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過(guò)程,這種對(duì)過(guò)程的努力很難用量化指標(biāo)來(lái)衡量。3. 各
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