【正文】 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢 ，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值 動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。 能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。 二．招聘 原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 zbcx2021 20211229 08:10 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標與前提 （一）招聘目標。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。 三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項 u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 u 工資項目 u 涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關的資金項目 u 其他項目。 u 實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。 二 了解制度化管理的概念及實質(zhì) u “制度化管理 ”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱 “官僚制 ”“科層制 ”或“理想行政組織體系 ”。 u 個人行為規(guī)范。 u 業(yè)務規(guī)范。 u 技術(shù)規(guī)范。 u 管理制度。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預測影響因素 u 企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量 u 預期流動率 u 提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 u 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 u 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預測技術(shù) u 集體預測法、 u 回歸分析法、 u 勞動 定額法、 u 轉(zhuǎn)換比率法、 u 計算機模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 u 企業(yè)基本制度。 u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人 力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各 時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測， 確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息 系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。 u 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 u 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量 的界限。 五 勞動組織相關知識 勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。 u 工作滿負荷。 工作設計基本方法包括： 泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。 u 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。 四 崗位設置 “因事設崗 ”是設置崗位的基本原則。分析階段是工 作分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。 u 調(diào)查階段。 三 了解工作分析的主要流程 u 準備階段。 適應性（主動性、靈活性） 二 崗位設置情況描述 u 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。 體力狀況 252。 技術(shù)，包括經(jīng)歷 252。 工作條件如何？ u 關于工作者圓滿完成崗位任務所需具備的條件 252。 此任務的目的是什么？這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ 252。 崗位的基本任務是什么？ 252。 二 組織信息的處理 （一）信息處理的程序與內(nèi)容 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集 2）信息的加工 3）信息的傳輸 4）信息的存儲 5）信息的檢索 6）信息的輸出 （二） 組織信息分析方法 1）專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計法 3）財務報表分析法 4）市場預告分析法 5）態(tài)勢分析法（ SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預測 一 崗位信息采集 u 關于崗位 252。 u 因果關系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動。 1 整理分析調(diào)查資料 2 寫出調(diào)研報告 (二 ) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容 u 決策機構(gòu)的效率 u 決策效率和效果 u 執(zhí)行效率 u 文件審批效率 u 文件傳遞效率 u 各橫向 機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度 u 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 u 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量 (三 ) 信息收集的主要方法 1 詢問法：當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、 郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法 2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法 (四 ) 組織信息調(diào)查研究的 具體要求 準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性 (五 ) 組織信息調(diào)查研究的類型 u 描述性調(diào)研：對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映。 1 決定采集資料信息的來源和方法 2 設計調(diào)查表格和抽樣方法 3 實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。這是最主要和最關鍵的階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 （五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程 : 1) 擬定目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循 2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成 員的某些行為來達到整體目標。 u 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應改革后的工作崗位。 （二） 繪制框圖時應注意 : u 明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能 u 將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出 u 將相似的工作綜合歸類 u 將已分類的工作逐項分配給下一個層次 （三） 組織機構(gòu)設計后的實施要則 : u 命令管理系統(tǒng)一元化原則 u 明確責任和權(quán)限的原則 u 優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則 u 分配職責的原則 四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合 組織結(jié)構(gòu)診斷 :是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題 ,通過調(diào)查分析 ,找出原因 , 提出可行的改進方案 , 進而幫助指導實施的一種管理活動 , 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學方法 . （一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括 : 1) 組織機構(gòu)調(diào)查 2) 組織結(jié)構(gòu)分析 3) 組織決策分析 4) 組織關系分析 （二）組 織結(jié)構(gòu)變革 : 1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落 2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序 3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式 具體三種方式 : u 改良式變革：日常的小改