【正文】 （六）設計服務和后勤性部門時應注意 u 服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來 u 盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地 u 注意 服務部門的社會化趨勢 （七）企業(yè)組織結構設置時， u 注意充分發(fā)揮企業(yè)內部三個系統(tǒng)： 1)指揮計劃系統(tǒng) 2)溝通聯(lián)絡系統(tǒng) 3)檢查反饋系統(tǒng) u 企業(yè)組織結構設置時，注意調整好四個層面： 1)決策層 2)執(zhí)行層 3)管理層 4)操作層 u 企業(yè)組織結構設置時，體現(xiàn)三個原則： 1)以系統(tǒng)為主 2)以效率為主 3)以工作為主 三 如何繪制組織結構圖 （一） 組織系統(tǒng)圖的種類 u 組織結構圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相應關系的圖。素質高，宜采用以 “成果為中心 ”模式；反之，則適合 “工作為中心 ” （五）明確定義 組織結構：企業(yè)生產經營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。規(guī)模較小，宜采用 “以工作為中心 ”模式；規(guī)模較大，宜采用以 “成果為中心 ”模式；特大，可考慮 “以關系為中心 ”模式。事業(yè)部制和模擬分權結構。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產是母公司資產的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。 缺點： u 組織關系比較復雜 5 分公司與子公司的異同 u 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。 amp。 缺點： u 容易造成機構重疊， 管理人員膨脹 u 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 u 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權，有助于增強其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營適應能力。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。 特點： u 廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經營管理事務依賴于少數(shù)幾個人 。sup2。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。結構服從經營 戰(zhàn)略 （參考經營戰(zhàn)略與組織結構的關系部分） 4）管理體制。 2）技術特點。 2 制定薪酬管理原則的程序： 薪酬調查；崗位分析與評價；了解勞動力需求關系；了解競爭對手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)生產經營和員工的特點；制定薪酬管理的原則。 （ 213） 績效考評程序： 員工的考評程序（基層為起點，基層領導考評直屬下級；中層領導，部門考評；高層人員考評 ，由上而下考評）；員工的考評步驟（科學地確定考評基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導）。 （ 198） 1 培訓實施程序： A 培訓課程實施與管理（ 前期準備：確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；培訓時間；教材準備；確認理想的講師。 （ 55） 1 崗位資格培訓程序： 確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內容；確定培訓內容；實施培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗 證。（ 29）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應聘者；關注拒聘者） ；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓（崗前集中訓練；上崗后分散訓練）。 （ 146） HRP 成本核算程序： 建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本 企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。 （ 127） 組織設計的內容和步驟： 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機 構，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。）；調查階段（編制各種調查問卷和提綱；靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等；廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特 征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。 2培訓制度草案包括的內容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓 制度實施辦法；企業(yè)培訓制度 的核準和施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 2入職教學內容： 規(guī)章制度；企 業(yè)概況；產品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。 （職務說明書） 影響企業(yè)人員需求預測因素： 企業(yè)的內部因素； HR 自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。 1培訓部的任務： 豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務技能、改善工作態(tài)度、提高員 工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、 產品質量和經濟效益服務；提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增加員工 安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經營管理中的問題，促使生產發(fā)展與服務升級。 1招聘計劃的主要內容： 錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預算。 勞動紀律內容： 時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。 福利管理的主要內容： 確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象； 評價福利措施的實施效果。 2薪酬等級類型： 分層式；寬泛式。 1常見的幾種企業(yè)工資制度： 計件工資制；銷售提成制；技術等級工資制；職務等級制； 崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。 1績效管理原則中可行性與實用性原則包括： 限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。 員工職業(yè)發(fā)展途徑： 橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合）； 橫向、縱向結合發(fā)展。 新員工信息收集范圍： 新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。 1工作分析的作用： 選拔任用合格人員；制定有效的人事預測方案和人事計劃；設計積極的人員培訓開發(fā)方案； 提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產率和工作效率；建立先進、合理 的工作定額和薪酬 制度；改善工作設計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。（ 177） 1績效考評的作用： （對公司來說） 績效改進；員工培訓；激勵；人事調整；薪酬調整；考察員工工作績效如何； 員工之間的績效比較； （對主管來說） 幫助下屬建立職業(yè)工作關系；借以闡述主管對下屬的 期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供 主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計劃； （對員工來說） 加深了解自己的職責和 目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和 解釋誤會的機會；了解與自己有關的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程； 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。 （ 139） 入職培訓的目的： 是使任職者具備一名合格員工的基本條件。收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作 崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提 供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。 （ 20） 制 定招聘計劃的意義： 人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了 一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法， 能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。 1勞動合同的特點： 勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務合同；勞動合同屬于法定要式合同。 績效考評的特點： 關聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性） 1起草 績效管理制度的要求： 全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性； 原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。 入職培訓的特點： 基礎性培訓；適應性培訓；非個性化培訓。 傳統(tǒng)人事特點： 以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理； 戰(zhàn)術性管理； 執(zhí)行層；被動反應型。 （ 71） 2績效管理的考評方法： 特征法（量表評定法、混合標準尺度法、書面法）； 行為法（關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法）； 成果法（生產能力衡量法、目標管理法）。 （ 55） 2培訓需求信息的收集方法： 面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調查問卷。（ 167） 面試提問的技巧： 開放式；封閉式；清單式；假設式；重復式；確認式；舉例式（又稱行為描述提問）。（ 159） 1假文憑識別法： 觀察法；提問法；核實法；網上查詢。 （ 12） 1崗位信息收集方法： 調查表；座談；現(xiàn)場考察。 （ 171） 篩選申請表的方法： 判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問 題；注明可疑之處。 （ 261） 工資獎金調整方式： 獎勵性調整；生活指數(shù)調整；工齡工資調整；特殊調整。 1集體合同履行原則： 實際履行；協(xié)作履行。 1崗位評價原則： 系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應；優(yōu)化原則。 1培訓需求信息分析指導原則： 審查一致性和準確性；使用所有相關信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密； 盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。 人員甄選原則： 因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)洌挥萌怂L；民主集中；回避原則。 HRP 費用預算與執(zhí)行原則： 分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。 組織設計要求七原則： 目標、任務；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領導、分級管理；統(tǒng)一指揮；權責相等；精干原則； 有效管理幅度原則； 崗位設置的原則： 因事設崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應；體現(xiàn)經濟、合理、科學、系統(tǒng)化。 人員錄用原則： 因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。 培訓原則： 戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結合；主動參與原則； 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵 原則；投資效益原則。 1績效考核原則： 客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能 級；階段性和連續(xù)性結合。 1訂立集體合同原則： 內容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經營者和勞動者的利益；維護正常 的生產工作秩序。 （ 98） 薪酬調查的方法： 選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。 （ 41） 員工滿意度調查方法： 面談法；問卷調查表（目標型調查｛選擇法、正誤法、序數(shù)表示法｝；描述型調查） 篩選簡歷的方法： 分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經驗要求； 審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。 （ 130） 1崗位調查方式： 面談；現(xiàn)場觀測；書面調查。 （ 98） 工作信息分析方法： 觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；（個別面談、集體面談、 管理人員面談）問卷調查法（開放式）；工作實踐法；典型事例法；工作日志法。 （ 166） 1外部招募的主要方法 ： 發(fā)布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。 （ 53） 2入職培訓的類別： 新員工入職教育 ；轉崗培