【正文】 繞這個目標所做的有效工作。 （四） 評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù) （五） 定量的 KPI 可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的 KPI 則需通過對事實的描述來體現(xiàn) 階段性績效改進考核的過程（以一個季度為例， KPI 已經(jīng)確定）： 1. 季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標圍繞本部門的 KPI 制定工作目標計劃，目標應(yīng)該是 SMART 的（具體的、可以量化的、可以實現(xiàn)的、與公司的目標是一致的、階段性的），并根據(jù)目標的側(cè)重點來進行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。 （二） 績效考核與績效改進 績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)： 1. 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核要實現(xiàn)兩個目的： 一是績效改進，二是價值評價。 ，相應(yīng)各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI 存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。 表 4：部門級 KPI 指標提取示例 關(guān)鍵績效指標（ KPI）維度 指標 測量主體 測量對象 測量結(jié)果 績效變量維度 時間 效率管理部 新產(chǎn)品（開發(fā)） 上市時間 新產(chǎn)品上市時間 成本 投資部門 生產(chǎn)過程 成本降低 生產(chǎn)成本率 質(zhì)量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務(wù) 滿足程度 客戶滿意率 數(shù)量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入 （五）目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。 圖 3：戰(zhàn)略目標分解魚骨圖方式示例 圖 4：戰(zhàn)略目標與流程分解示例 （二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標 在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進一步確認各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內(nèi)容。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。 依據(jù)公司級的 KPI 逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標，并用定量或定性的指標確定下來。 “魚骨圖”分析的主要步驟： （ 1） 確定個人 /部門業(yè)務(wù)重點。 具體來看 KPI 有助于： （ 1） 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標計劃來確定部門 /個人的業(yè)績指標 （ 2） 監(jiān)測與業(yè)績目標有關(guān)的運作過程 （ 3） 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門 /個人。 （四） KPI 是組織上下認同的 KPI 不是由上級強行確定下發(fā)的，也 不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。因此，關(guān)鍵績效指標是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標具備如下幾項特點： （一） 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解 這首先意味著， 作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。 在 第一部分中已經(jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié) — 績效計劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件： 界定職位工作職責 設(shè)定關(guān)鍵績效指標 設(shè)定工作目標 分配權(quán)重 指標檢驗 主要目的 理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點，設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標 根據(jù)工作內(nèi)容與職責，設(shè)定工作目標，考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵績效指標的補充 根據(jù)各關(guān)鍵績效指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，以及員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重 檢查目標分解情況的延續(xù)性、一致性、支持 性 所需信息 組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 參與者 高層規(guī)劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進行 位工作職責的確定是制定績效計劃的基礎(chǔ)，也是理解目標職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。使用工作目標完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的 關(guān)鍵績效指標來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。它是一種對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。設(shè)立關(guān)鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考 核的內(nèi)容和方法的差異。 生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的 設(shè)計中針對其不同特點，選擇適宜的指標進行考核。對應(yīng)這樣的特點，對普通員工的考核， 應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實現(xiàn)。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。根據(jù)《深 對于員工的參與，要求員工能夠： （ 1） 描述自己所要達到的目標（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績） （ 2） 對自己實現(xiàn)的目標進行評估 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是： （ 1） 隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （ 2） 不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性； （ 3） 明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值； （ 4） 激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到 的關(guān)注） （ 5） 從員工獲得反饋并直接參與； （ 6） 針對結(jié)果目標和行為目標。預(yù)計公積金貸款業(yè)務(wù) 9 月底就能上線。相關(guān)數(shù)據(jù)也印證了這一點，《報告》顯示， 2021 年銀團貸款不良率僅為 %，明顯低于商業(yè)銀行同期不良貸款率的平均水平 經(jīng)過層層篩選，深圳終于敲定了中國銀行等 7 家銀行作為住房公積金委托貸款銀行，深圳市住房公積金管理中心稱，本月底，深圳職工將可以辦理住房公積金貸款。報告稱，國內(nèi)的利率管制使資金價格發(fā)生扭曲，存在交易主體因一級市場利率過低，無法在二級市場上獲得交易利益而缺乏交易驅(qū)動力的現(xiàn)象。報告認為，中國銀團貸款基本處于寡頭壟斷地位，除交通銀行略有競爭力外，其余商業(yè)銀行規(guī)模小、資金實力弱。這種短期利好，歐洲央行曾在 2021 年底與 2021 年初玩過，當初的長期再融資計劃（ LTRO）也曾一度刺激市場反彈，但現(xiàn)在來看，已什么都不剩下。從購債計劃本身來看，德國央行行長魏德曼對此投下了反對票，與其他央行執(zhí)委會成員唱了反調(diào)；歐洲央行內(nèi)部在購債細節(jié)方面也存在明顯分歧，以西班牙央行行長林德和荷蘭央行行長諾特為首的兩派分持不 同觀點；西班牙對申請援助態(tài)度謹慎，德國政府與央行聲音并不統(tǒng)一，芬蘭總理卡泰寧明確指出，購債計劃可能對降低歐豬國家國債收益率幫助不大；此外，歐洲央行拒絕了平等對待希臘國債的要求，卻為意大利和西班牙推出 OMT 計劃，可能將讓希臘要求得到同等待遇??種種跡象顯示，即使購債計劃即使付諸實踐，這一過程也將爭議纏身。與此同時，最新數(shù)據(jù)顯示，歐元區(qū)失業(yè)率已達到大蕭條水平，年輕人的失業(yè)率更加讓人憂心： 7 月，歐元區(qū) 18 歲以上年輕人失業(yè)率高達 %。這意味著，在購債計劃啟動前，相關(guān)國家必須提 交完整的財政緊縮計劃 —— 從希臘2021 年的表現(xiàn)看，這種計劃可能并不可靠；與此同時，完全沖銷也表明，購債計劃實際上在將北歐的財富轉(zhuǎn)向南歐，以售賣好資產(chǎn)的形式填補壞資產(chǎn)的無底洞，總量上雖然保持不變，財富分配的改變將讓北歐國家背上沉重的包袱，而后者正是當前歐洲經(jīng)濟增長的唯一動力。歐洲央行的購債計劃，無論它的名字取得多么響亮，都完不成以上任何一點，只能為歐元區(qū)爭取更多的時間，希望各經(jīng)濟體可以通過自身的努力，實現(xiàn)減赤與經(jīng)濟增長。 2 頁 空白沒用的，請掠過閱讀吧哈 ,這 2 頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈 , 請掠過閱讀吧，哈哈哈 當前，市場最關(guān)心的問題莫過于，這樣的利好是否能夠持續(xù)，并刺激股價進一步上揚？今年 5 月以來， A 股市場經(jīng)歷了一輪漫長而又磨人的下跌，對于投資者們而言，如此重磅的利好堪稱久旱逢甘霖。 對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。 明智的目標（ SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細的目標） M：可衡量的（量化的） A：可達到的（可以實現(xiàn)的） R：相關(guān)的（與公司、部門目標的一致性） T：以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)） 2. 對目標計劃的討論 在確定 SMART 目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共 識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。（ 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力 的提高。500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊 第一部分 一、 績效管理 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：（ 1）就目標及如何達到目標需要達成共識。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。 （ 2） 行為目標：指怎樣做 確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么 結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。輔導(dǎo)的方式有兩種： （ 1） 會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程 （ 2） 非正式：指通過各種非正式渠道和 方法實施對員工的輔導(dǎo)。需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。減輕債務(wù)壓力，只能通過貨幣貶值、債務(wù)重組（違約）、減赤以及經(jīng)濟增長 這幾個渠道實現(xiàn)。我們注意到，歐洲央行為購債計劃附加了嚴格的條件，只有在受援國遵守了與歐元區(qū)所達成條件的情況下，才會繼續(xù)購買該國國債，此外，還會通過回籠等量資金的方式對債券購買措施進行完全沖銷。在 當天的新聞發(fā)布會上，歐洲央行明確下調(diào)了 2021 年與 2021 年歐元區(qū) GDP增長預(yù)期區(qū)間，并上調(diào)同期通脹預(yù)期區(qū)間，顯示歐元區(qū)未來可能存在滯漲風險。 空白沒用的，請掠過閱讀吧哈這 1 頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈 空白沒用的，請掠過閱讀吧，這 1 頁空白沒用的，請掠過閱讀吧， 第四，購債計劃能夠改變歐元區(qū)目前一盤散沙似的局面嗎？答案還是，不能。 最終分析結(jié)論（ Final Analysis Conclusion）： 歐洲央行推出的購債計劃，從市場反應(yīng)來看，的確振奮人心！但若細究，很遺憾，僅憑現(xiàn)有的計劃，從中長期看，也許什么都改變不了，只是把“茍延殘喘”的時間往后拖 了拖。前十家銀行銀團貸款余額合計占被統(tǒng)計機構(gòu)的90%。而銀團貸款中的其他成員只能獲得與自身提供的信貸資金成比例的利息收入 ，利益難以協(xié)調(diào)。在此之前，銀監(jiān)會紀委書記杜金富強調(diào)，銀團貸款之所以在一些經(jīng)濟體發(fā)展較快、占比較高，動因在于銀團貸款既是支持實體經(jīng)濟發(fā)展的重要方式，又是管控金融風險的重要手段。深圳公積金中心的有關(guān)負責人介紹，與這 7 家銀行簽訂委托協(xié)議后，公積金中心辦事大廳可為職工提供從房產(chǎn)評估詢價、公積金貸款和組合貸商業(yè)貸款申請、簽訂貸款合同，到發(fā)放公積金貸款、領(lǐng)取貸款資料等一站式全程服務(wù)。今年 7 月 17 日，深圳全文發(fā)布了《深圳住房公積金貸款管理暫行規(guī)定（征求意見稿）》，向公眾征求意見。 在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過 會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。 （四）以考核為基礎(chǔ)的個人回報 個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。 普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有