【正文】 饋人簽名 年績效合同 責任人： 部 年 月 日 說 明 此表用于鑫遠集團中層管理人員（集團部門經(jīng)理、建設(shè)公司總經(jīng)理 /副總經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)副總經(jīng)理）的績效考核； 在每個季度的第一個月，主管領(lǐng)導和各個中層管 理人員 根據(jù)分解到季度的年度經(jīng)營計劃和上一季度工作完成情況，確定本季度的績效考核指標 ，并確定其指標的權(quán)重和評價標準，雙方根據(jù)商議結(jié)果完成業(yè)績考核表的“ 指標名稱 、 分項指標 /指標說明 、 權(quán)重 、 評價標準 、 數(shù)據(jù)來源 ”各項后，總裁、主管領(lǐng)導和中層管理人員在季度業(yè)績考核表后簽字確認； 在 每個季度 考核時期， 中層管理人員自我總結(jié)， 完成 每項工作 指標 “ 自我評價 ”部分，以及第二部分的本季度“自我總結(jié)”部分；主管領(lǐng)導 根據(jù)人力資源部 整理 的數(shù)據(jù)和 “ 自我評價 ” ，結(jié)合自身判斷，進行評分 ； 人力資源部組織部門經(jīng)理進行部門間滿意度測評； 1 主管領(lǐng) 導和各個中層管理人員就考核結(jié)果進行面談，總結(jié)本季度工作和展望下季度工作開展情況，就面談各項內(nèi)容達成一致，完成第三部分的“面談記錄表”； 1 考核結(jié)果經(jīng)總裁審批確認后，由人力資源部存檔。 第三十七條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān) 人 員查閱文件； 員工有權(quán)查閱本人的考核文件； 各部門 經(jīng)理 在以下情 況有權(quán)查閱其 一般員工 考核資料，但不得跨部門查閱 ： 1) 為了解 一般員工 員工歷年績效考核情況 ； 2) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān) 一般員工 的績效考核情況。 第八章 績效考核制度修訂 第三十四條 制度 修訂議案的提出 和受理 任何對 公司 考核制度有疑問的員工都有權(quán)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交 人力資源部 ； 人力資源部 接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告， 績效考核領(lǐng)導小組成 員 根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議， 由 會議 討論 決定是否對考核制度進行修改 ； 年度績效考核 結(jié)束 后 的一周是 績效考核領(lǐng)導小組成 員 廣泛收集員工對績效考核制度 進行修訂提議的時間。 第三十條 面談的作用 讓員工了解自己工作中的不足 ； 及時的給予 員工 改進建議，更好的促進個人與 公司 的共同發(fā)展 ； 聽取員工對考核的意見，改進 公司 考核體系。 第二十七條 員工申訴時 應(yīng) 填寫績效考核申訴表（ 見附 件 8） 提交 人力資源部 ， 集團 統(tǒng)一由人力資源部經(jīng)理 受理員工申訴 ， 人 力 資源管理員 負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十四條 績效考核的結(jié)果，依據(jù)集團當年的實際經(jīng)營情況，結(jié)合相關(guān)的薪酬制度，將考核的結(jié)果同薪酬升降掛鉤。 年 度等級確定辦法：對 中層管理人員 、基層管理人員和 一般員工 年度排序，分別按照年度綜合得分分為 ABCDE 五類，比例如上表。部門總數(shù) ； 3) 計算部門調(diào)整系數(shù)：部門調(diào)整系數(shù)＝集團平均得分 247。只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴、被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差， 績效考核領(lǐng)導小組成 才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。 培訓內(nèi)容包括：績效考核工作流程和時間表、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題等。 第十二條 選擇業(yè)績考核指標的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，少而精的原則可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率； 細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的清晰度，必須 對考核內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定； 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 工作 業(yè)績考核 方法 ： 1) 高層管理人員 采用 關(guān)鍵業(yè)績指標 和重點工作目標評價相關(guān)結(jié)合的 考核方式 ；（見附件 1 ） 2) 中層管理人員 采用關(guān)鍵業(yè)績指標考核；（見附件 2 ） 3) 基層管理人員和 員工 采用 目標評價考核 ，并與部門業(yè)績適當掛鉤 ； （ 見附件 4） 第十一條 績效 考核組成內(nèi)容 高層管理人員 和 中層管理人員 的考核使用績效合同進行； 高層管理人員 的績效合同由 工作業(yè)績考核表、 自我總結(jié)、 面談記錄 等部分組成（見附件 1）； 中層管理人員 的績效合同由 工作業(yè)績考核表、 自我總結(jié)、 面談紀錄 等部分組成（ 見附件 2）； 高層管理人員 的 工作業(yè)績考核表 由關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標兩部份構(gòu)成 ，中層管理人員 的 工作業(yè)績考核表 由關(guān)鍵業(yè)績指標組成 ； 績效合同中的 關(guān)鍵業(yè)績指標 分為 財務(wù)、經(jīng)營和管理三類，指標體系由 指標 名稱 、分項指標 /指標說明、 評價標準、 權(quán)重、數(shù)據(jù)來源 、自我 評價 、實際業(yè)績和評分組成（ 見附件 2） ，其中： 1) 指標：選出最重要的若干項工作作為衡 量工作業(yè)績的指標，關(guān)鍵業(yè)績指標 應(yīng)隨著 集團 不同 發(fā)展 階段的工作重點 進行 調(diào)整； 2) 分項指標 /指標說明 ：對考核指標 進行分項，或 給以說明； 3) 評價標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量標準； 4) 權(quán)重：根據(jù)業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標考核權(quán)重 應(yīng) 隨著公司不同 發(fā)展 階段的工作重點 進行 調(diào)整； 5) 數(shù)據(jù)來源：考核者根據(jù)指標打分時所需要信息的提供來源 ； 6) 高層管理人員 的重點工作目標體系由 重點工作目標、目標綜述、 評價標準、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源 、自我總結(jié)、實際業(yè)績和評分 組成 。 工作能力和工作態(tài)度 的考核 1) 工作能力和工作態(tài)度 的被考核者為 除 高層管理人員 、 中層管理人員 以外 的所有 基層管理者和一般員工，考核者為直接上級 ； 第三章 績效考核體系內(nèi)容 第九條 績效考核體系包括 對于工作 業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度 的 全方位考核。承擔以下職責： 1) 制定 考核工作計劃 和相關(guān)規(guī)章制度 ； 2) 負責 各 部門 及 子 公司 內(nèi)績效 考核工作 的開展 ； 3) 對各部 門 及 子公司 進行考核工作的培訓與指導， 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導 ； 4) 人力資源部負責匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，將各部門考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導和部門；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；建立員工績效考核檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù) 。 為保證 一般員工 考核的實時性及有效性，部門經(jīng)理每月度同 一般員工 進行一次工作回顧，以評定 一般員工 的月 度工作業(yè) 績。 第五條 績效考核 理念 公司 各 級管理者必須強化績效 管理 的觀念，牢固樹立 “一級對一級負責 ”的責任意識 ； 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善 員工 的 工作 能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理過程中， 員工 必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與一般員工 進行溝通。 第一章 總則 第一條 為加強對 鑫遠集團 各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范 員工績效考核規(guī)程 ，保證和促進 公司 績效考核工作的順利進行， 特 制定本 制度 。 第二條 本 制度 目的在于建立以 工作 業(yè)績考核為主體 ， 結(jié)合對 工作能力和工作態(tài)度 評價 的全面的 績效考核體系 ， 全面 反映 員工的價值貢獻 ， 并可以根據(jù)員工的特點設(shè)計晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進 公司 人力資源管理工作的科學化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高 。 第二章 績效考核 組織 第六條 績效 考核周期 集團 以 各 部門 、各 子 公司 （以下簡稱部門） 為單位進行 季度 考核 ，對于部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工，實行月度評分，季度統(tǒng)計 。 第七條 績效 考核組織機構(gòu)及其職責分工 績效考核相關(guān)組織機構(gòu) 包括 公司 績效考核 領(lǐng)導小組和 部門 績效考核執(zhí)行小組 。 在 部門 績效 考核工作中 中層管理人員 主要 承擔以下職責 ： 1) 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2) 負責本 一般員工 考核標準的制定； 3) 負責本部門直接下級的考核評分和綜合評定； 4) 負責按期 提交 績效考核評分結(jié)果； 5) 負責本部門直接下級的績效考核反饋面談，并幫助員工制定改進計 劃； 6) 負責審核本部門非直接下級的績效考核結(jié)果。 工作 業(yè)績：指員工通過努力所取得的工作 成果 ； 工作能力和工作態(tài)度 ： 工作能力指員工為完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力，工作態(tài)度 指員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 。 基層管理人員和一般 員工 季度 業(yè)績考核 使用員工考 核登記表進行。 第十三條 硬指標與軟指標 在制定業(yè)績考核指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效； 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標； 軟指標是由考核者對被考核者業(yè)績作分析， 給被考核者進行打分評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出的 主觀 判斷和評價。 第十七條 季度 績效考核實施時間表 績效考核啟動：第 1 日，績效考核 領(lǐng)導小組 召集舉行績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始； 業(yè)績考核：第 1 日－第 9 日，考核者根據(jù)評價標準和考核數(shù)據(jù)確定被考核者業(yè)績指標考核得分； 能力 態(tài)度 考核：第 1 日－第 9 日， 人力資源部 完成 能力態(tài)度 指 標考核表的分發(fā)工作，考核者根據(jù)標準對被考核者的 能力 態(tài)度 進行打分； 部門間滿意度：第 1 日－第 9 日， 人力資源部 完成部門間滿意度測評表表的分發(fā)工作，各部門經(jīng)理對其它部門進行打分， 人力資源部 負責統(tǒng)一回收； 評分統(tǒng)計：第 9 日－第 11日，績效考核執(zhí)行小組組織進行評分統(tǒng)計。 第十九條 績效考核偏差的避免 提高 評價 標準清晰度，以減少考核者 個人主觀因素的干擾 ； 績效考核 評價 標準需得到 被考核者 的認可 ； 考核者應(yīng)該經(jīng)過績效考核方法培訓，掌握考核所需技巧 ； 建立績效考核申訴機制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督 。部門內(nèi)平均得分 ； 4) 各崗位調(diào)整后得分：初始考核得分 部門調(diào)整系數(shù) ； 5) 年度綜合得分不進行進行糾偏，直接運用。 根據(jù) 每季度和 當年績效考核領(lǐng)導小組確定的各等級的比例， 部門經(jīng)理 和 一般員工 的年度考核綜合得分和績效 考核等級的 統(tǒng)計 確定 由 人力資源部 負責， 報 績效考核領(lǐng)導小組成 審批 。 (參見《鑫遠集團薪酬管理制度》 ) 第二十五條 員工崗位調(diào)整和員工培訓 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為集團的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間；原則上 四個季度和年度 考 核結(jié)果為 B 以上（含 B）的員工具備晉升資格； 績效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)；原則上一年內(nèi)連續(xù)2 個考核周期或累計 3 次的考核結(jié)果均為 E 的員工降崗使用或作辭退處理； 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓計劃的基礎(chǔ)。 第二十八條 申訴處理 人力資源部經(jīng)理 對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交 績效考核 領(lǐng)導小組 ； 績效考核領(lǐng)導小組成 員 根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人和 直接 領(lǐng)導組成的申訴評審會； 如果員工申訴內(nèi)容屬實， 由考核領(lǐng)導小組 對申訴人重新進行績效考核； 此次考核結(jié)果即該員工最終績效考核成績， 人力資源部 在該員工最終績效考核完成后 的 3 天內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人； 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第三十一條 面談應(yīng)注意事項 面談應(yīng)心平氣和 ； 面談不是批評， 是反映現(xiàn)狀； 面談需要指出不足，更需要指出改進的方向； 面談不僅僅是說教，還應(yīng)耐心傾聽員工對考核的理解和看法。 這期間的修訂提 議將由 績效考核 執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導小組成 ，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料 ， 領(lǐng)導小組 討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本 年度 制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定 。 第十章 附則 第三十八條 本制度解釋權(quán)歸 公司 人力資源部 。 四、 工作業(yè)績考核表 第一季度 類別 指標名稱 分項指標 /指標說明 權(quán)重 衡量標準 數(shù)