【正文】 .................................................................................. 6 （二）如果您是一級組長 ............................................................................ 7 （三）如果您是二級組長 ............................................................................ 7 （四）如果您是三級組長 ............................................................................ 8 （五）如果您是基層員工 ............................................................................ 9 （六）對年度考評的特別說明 .................................................................. 10 五、怎樣做好績效面談 .................................................................................... 10 六、考評結果有哪些用處 ................................................................................ 11 （一）月度考評結果的應用 ...................................................................... 11 （二）評議結果的運用 .............................................................................. 11 （三）年度綜合考評結果的運用 .............................................................. 11 濱州供電公司 1 一、績效管理是什么 （一） 績效無處不在 ?我正在復習準備考研。總共列了 100多項，最后結果怎么著？第一需求是‘要使自己進步’。這些因素在特定的條件下都可能對績效有較大的影響。所以績效管理不是： （ 1）簡單的任務管理； （ 2）每月都填的評價表； （ 3）尋找員工錯誤，記錄員工的?黑賬?； （ 4）只是人力資源部的工作； （ 5）迫使員工更好或更努力地工作的棍棒； （ 6）只在績效低下時使用的?靈丹妙藥?。 職場寓言 —— 獵狗的故事： 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人對獵狗說：?最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？?獵狗們說：?反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 ?? 獵人經(jīng)過思考后，決定不將骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵 狗捉到兔子的總重量 .按照重量來評價獵狗，決定這段時間內的待遇。 公司使命、戰(zhàn)略方向 戰(zhàn)略規(guī)劃：中長期戰(zhàn)略目標 績效指標體系 績效 結果 應用 制定績效計劃 績效實施與管理 績效考核與評議 月度獎金 浮動崗級 崗位調整 培訓規(guī)劃 部門的各級主管人員 就考評的結果與員工面談。 人事部 企劃部 財務部 其他部門 人事部具體 負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議；負責就績效結果的運用提出建議；指導和督促 績效管理日常工作的開展；匯總計算績效分值，根據(jù)分值情況計算獎金；負責勞動紀律等具體超級考評事務。企劃部負責按照市場供求和生產(chǎn)流程等客觀規(guī)律，將其分解到每個月度。如果您不違犯標準就是正常，不增加績效分；如果您違犯標準就要減分。如果您的年度考評總成績低于 70分，則誡勉 3個月，如果連續(xù)兩年總成績都低于 70分，則將被取消中層干部任職資格。 橫向核算 直線考評 超級考評 濱州供電公司 8 ★ 特別提示： 對難以量化考核的指標，您可以采用項目管理的方式，與被考核人就指標具體定義和考評標準達成共識； 全年中您對下級的考評，超過 95分的次數(shù)不得超過 20%人次；低于 70分的次數(shù)不得少于 10%人次； 您必須按時完成對下級的考評，否則，您的下級將無法按月領到績效工資（月度獎金）； 您有權委托副職代替您行使部分考評權力，但一定要銜接完善，以免出現(xiàn)差錯。 對三級組長的績效考評 直線考 核內容為部門 kpi、一般業(yè)績指標、態(tài)度能力指標，滿分 100分。 差 50% 工作的量、質、期均未達到要求，影響整體計劃和關聯(lián)崗位工作的開展。您打分。?沙僧說：?我知道了，那如何做到有效的溝通呢？? 唐僧點點頭：?口才好是溝通的一個條件，但卻不見得口才好就可以很好的溝通，或者是有效地溝通。? 沙僧道：?按照師傅這么說，師傅就好比是個垃圾箱，但沒準蹦出幾枚鉆戒來？而要做到信息的過濾就要不停地追問直到發(fā)現(xiàn)真理？? 唐僧望著自己的徒弟無奈地繼續(xù)說：?你舉的這個例子也算是恰當吧。 （三）年度綜合考評結果的運用 確定年度評定等級 您的年度考評得分將按照表 5 進行分等級，如果您連續(xù)兩年的年度考核總成績都是?優(yōu)秀?，則將上浮一級崗位工資，如果您的考評等級為?有待改進?，則將下調一級崗位工資或調整工作崗位。經(jīng)營管理類人才直接與年度績效考評結果掛鉤 ，上報人選從考評結果為優(yōu)秀的中層干部中推薦；專業(yè)技術人才和操作技能人才在年度考評達到良好及以上的人員中，結合有關成果要求和資歷、學歷等條件，推薦上報。 您所在部門可以將獎金全部分配完畢，也可適當少量留成，留作二次分配，二次分配的辦法必 須公開透明。? 唐僧見沙僧這部分明白了就又繼續(xù)講了下去：?下面我告訴你溝通的模式，要進行溝通我們必然要接受信息，而這些信息是沒有經(jīng)過加工處理的，所以我們要把他們變成有用的信息就要進行‘信息過濾’。 績效面談是每級組長都頗為頭疼的一件事，這不難理解，因為考核結果與隨后的績效獎金、晉升、崗位變動有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際關系沖突！正因為如此，需要您 掌握溝通的藝術： 如何溝通： ……唐僧順手在沙地上畫了一個三角形說道：?假如這個金字塔是企業(yè)的架構，