【正文】 授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求。進步意味著什么，就是提高績效，所以人生就是提高績效的過程！? —— 節(jié)選自《奔跑的蜈蚣》，有改動。任何組織都 在致力于發(fā)展，也就是提高績效。只要有目標，就存在績效！ （二）績效是什么 對于?績效管理?中?績效?有多種理解，其實，績效不是一個單一的概念，因為任何一項工作任務(wù)都是一個復(fù)雜的活動過程，都包含著多個影響因素和多種績效的成分。 其中工作本身、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關(guān)。 —— 節(jié)選自《奔跑的蜈蚣》，有改動?？冃Ч芾硖貏e強調(diào)持續(xù)不斷的溝通。 績效考核與績效管理不同。如果只知道抽鞭子的話，造 成的結(jié)果只能是人仰馬翻。 （四）實施績效管理的目的 為了您的報酬：為了確定績效成績，按勞付酬、分配獎金。 為了讓您找到績效不好的原因：是方法不對還是自己努力不夠，以后工作時 就能有針對性地把工作做好。 為了讓您不斷創(chuàng)新：總是按老方法工作，績效就不會提高；改變一下思路和方法，說不定績效就能提升。 圖 1：績效管理 要在組織內(nèi)形成良好的環(huán)境，提高員工工作的積極性 濱州供電公司 3 （五）績效管理是個動態(tài)的體系 —— 績效管理需要因時、因勢而變。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說：?你們兩個之間小的反而跑得快得多。于是，獵人又買來幾條獵狗，并且規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔 子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。 就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的 骨頭 .獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 …… 二、公司的績效管理工作是如何開展的？ （一）公司績效管理的程序 各級主管要與員工一起確定績效目標和工作計劃。 對員工的績效進行直線考核、橫向核算、周邊評議以及超級考評。 工作分析 目標分解 濱州供電公司 4 （二）公司績效管理的組成 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 公司層面 KPI 部門層面 KPI 一般業(yè)績指標 否決指標 評議指標 周邊評議指標 (綜合素質(zhì) ) 上級評議指標 (態(tài)度能力 ) 班組層面 KPI 分層分組分工 月度考核 橫向核算 _公司 KPI 超級考核 _否決指標 直線考核 _月度計劃 部門 KPI 考核 一般事務(wù)考核 態(tài)度能力評議 周邊評議 半年評議 年度評議 年度考核 月度 \評議 加權(quán)計算 年度公司 KPI 核算 年度部門 KPI 考核 年度績效結(jié)果 月度績效結(jié)果 月度獎金 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 績效面談 先進評選 工資浮動 人事任免 崗位調(diào)整 人才評價 指標體系 運作體系 結(jié)果運用 薪酬改革 資源規(guī)劃 工作分析 流程改造 組織改造 招聘改革 績效管理系統(tǒng) 評議 結(jié)果 改進溝通 培訓(xùn)改革 激勵改革 標準與定額 評價體系 濱州供電公司 5 公司的績效管理是一個完整的系統(tǒng)。 （三）公司績效管理工作的分工 公司績效管理委員會（以下簡稱委員會）是績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和議事機構(gòu)。 圖 3：公司績效管理工作是這樣組織分工的 三、有哪些績效指標 考核指標主要 由關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）、否決指標、一般業(yè)績指標、評議指標四部分組成。 企劃部 負責(zé)整理、分析與公司生產(chǎn)經(jīng)營指標有關(guān)的外部信息，就關(guān)鍵業(yè)績指標的調(diào)整及時向委員會提出建議；負責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理指標體系的內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議；負責(zé)提供年度和月度考核參數(shù)，并進行后臺操作；負責(zé)按照《經(jīng)濟責(zé)任制》規(guī)定的職能進行超級考核。 各職能部門 生技部、安監(jiān)部、政工部、紀委、監(jiān)察室及審計辦等職能部門 負責(zé)按照《經(jīng)濟責(zé)任制》規(guī)定的職能進行超級考核；負責(zé)按照職能分工對需要實施監(jiān)督的績效管理環(huán)節(jié)進行監(jiān)督。六組之外設(shè)立超級考評系統(tǒng)，可直接對所有部門和人員按規(guī)定進行考核。 (公司 KPI得分 )— (否決分 ) 公司 KPI 的考核屬于橫向核算，根據(jù)您所在部門與指標的關(guān)聯(lián)程度和指標完成情況計算您所在部門的得分作為您的分數(shù)。 委員會年初提出公司 KPI 及其具體額度。月度指標可以具 有一定浮 動范圍，在范圍內(nèi)視為完成指標。 每月初，您所在部門的上級組長根據(jù)公司 KPI，結(jié) 合所轄部 門主要工 作職責(zé)，在有關(guān)職能部門的配合下，確定部門 KPI 和具體分值。 一般業(yè)績指標是根據(jù)您所在部門和崗位的月度工作項目制定的指標，由您提出并上傳給您的上級組長，您的上級組長審核各工作項 目的內(nèi)容 以及量、質(zhì)、期，與您溝通并確定項目以及各項目的分值。 評議指標 否決指標是根據(jù)與集團公司承包合同中有關(guān)安全文明指標和公司提出的年度禁止出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)行規(guī)章制度禁 止的行為 制定的，它是按照通常標準不應(yīng)該有的行為和結(jié)果。 否決指標 績效指標 否決指標是超級考評的內(nèi)容，如果您在工作中違反了規(guī)定的否決指標，將會直接減去相應(yīng)的分數(shù) 。 ★ 特別提示： 對難以量化考核的指標，您可以采用項目管理的方式，與被考核人就指標具體定義和考評標準達成共識； 全年中您對下級的考評，超過 95分的次數(shù)不得超過 20%人次；低于 70分的次數(shù)不得少于 10%人次； 您必須按 時完成對下級的考評，否則，您的下級將無法按月領(lǐng)到績效工資（月度獎金）； 您有權(quán)委托分管副總代替您行使部分考評權(quán)力，但一定要銜接完善，以免出現(xiàn)差錯。 負責(zé)參與制定公司關(guān)鍵業(yè)績指標極其具體數(shù)量標準； 按月審核、批準所轄部門的部門關(guān)鍵業(yè)績指標