【正文】 足夠的行為表現(xiàn)； 人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)不成一致意見．,宣讀指導(dǎo)語： 資料、步驟、要求、任務(wù)、時間、注意事項 討論階段： 被試者的做法要求、考官的要求 考官觀察要點： 發(fā)言內(nèi)容 發(fā)言的形式和特點 發(fā)言的影響,二、具體實施階段,在討論的過程中，考官應(yīng)著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團隊氛圍和成員共鳴感．,三、評價和總結(jié),四、應(yīng)用實例p133,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目的類型及設(shè)計題目的原則，并能掌握題目設(shè)計的流程,第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,人們不總是能夠把真正的意圖說出來 人們的話語不總是觸及他們真正的感受 要把感受用話語表達(dá)出來是有難度的 接受者總是站在自己的角度猜測 接受者總是想下一步要說的東西,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：冰山模型,美國學(xué)者博亞特茲 動機是推動個體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性 自我形象是指個體對其自身的看法與評價 社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識 態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果 知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息 技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：洋蔥模型,洋蔥模型,冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測個人工作上的長期表現(xiàn)。 2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 特點： 決策人員來源廣泛：高層/專業(yè)/實際/實踐，滿足選拔綜合性的要求 決策人員不唯一，提高招聘決策客觀性 基于運籌學(xué)群體決策原理，提高招聘科學(xué)性和有效性,【知識要求】,建立招聘團隊 高層/專業(yè)/實際/實踐； 確定成員評價權(quán)重，成員之間相互評價的方法 實施招聘測試 根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等 作出招聘決策,【能力要求】,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握評價中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施流程，能夠進(jìn)行實際操作。 行為性為題： 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問,面試小組考官最好是編制面試問題和答案的人員 考官在面試實施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評分標(biāo)準(zhǔn)等等 面試小組的考官一般在57人，至少2人以上,補充：結(jié)構(gòu)化面試注意事項,補充：結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點,結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 比較客觀公正，不象非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意 由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上 對面試考官的技巧要求相對低一些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求 結(jié)構(gòu)化面試的缺點 面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進(jìn)行有針對性的追問 考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要重復(fù)問，因為那是事先擬定的問題 面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞,定義：簡稱BD面試；是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試；與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題。 首次全面性的評價。 具體問題舉例：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”,結(jié)束階段 目的：給應(yīng)聘者提問的機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。,關(guān)系建立階段 目的：以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。,＊測評只是工具，不是目的。 學(xué)習(xí)能力測評 包括心理測驗、面試、情境測驗。 三者是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解,3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,FRC品德測評法 定義:是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法. 基本思路或步驟 ①借助計算機分析技術(shù),從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定基本要素 ②從基本要素中選擇表征行為和事實 ③被試參與測試,報告. 報告的方式:個別談話\集體問卷。 標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義,分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面 橫向結(jié)構(gòu)是素質(zhì)分解（應(yīng)具備完備性、明確性、獨立性）； 結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)，心理素質(zhì)） 行為環(huán)境素質(zhì)（動態(tài)，內(nèi)部+外部） 工作績效素質(zhì) 縱向結(jié)構(gòu)是對素質(zhì)的深度分解評級橫向（應(yīng)具備針對性、表達(dá)簡煉性、可操作性） ： 測評內(nèi)容 測評目標(biāo) 測評指標(biāo),2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,例：個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 1.結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 常常是一種主觀量化形式，作用是使不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。又稱實質(zhì)量化，如違紀(jì)次數(shù)、產(chǎn)品產(chǎn)量、身高、體重等。 目的：摸清情況、了解優(yōu)勢與不足、指出努力方向。 具體的表現(xiàn)：人們完成工作的效率和效果就可以看出。 具體含義：個體素質(zhì)與崗位要求同構(gòu)；個體需求與工作報酬同構(gòu)。 特點： 1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛； 2.結(jié)果不公開； 3.有較強的系統(tǒng)性。 作基數(shù)詞解釋： 一次量化指量化過程可以一次性完成。 從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的形式來看可分為三種： 評語短句式；設(shè)問提問式；方向指示式。,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。 這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個性問卷等。,（四）綜合分析測評結(jié)果,2. 員工分類 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)： 方式：走訪、問卷、抽樣； 特點：普遍性和相對穩(wěn)定性； 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，受理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進(jìn)行分類數(shù)理統(tǒng)計法,3. 測評結(jié)果分析方法 要素分析法：是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進(jìn)。 常用開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等。 面試結(jié)論（三步）：匯總平均分，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價比較全部應(yīng)聘者將崗位條件和應(yīng)聘者實際情況作比較，重視和崗位