【正文】 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須把人作為資本而不是作為成本，強(qiáng)調(diào)人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值。 沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 近因效應(yīng)：對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 104 頁(yè) Hamp。J 考核及反饋階段：主管怎么辦？ 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。J 指導(dǎo)思想 績(jī)效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 ? 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。 ? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。 ? 使工作趨于熟練化。J 績(jī)效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 93 頁(yè) Hamp。 ? 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。J ? 目標(biāo) ——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 市場(chǎng)數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較 /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說(shuō)明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門 KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。J 中期述職報(bào)告 ? 方式： – 撰寫述職報(bào)告 – 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘） – 評(píng)委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁(yè) Hamp。J E公司銷售員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 考核要素及權(quán)重 工作目標(biāo)計(jì)劃 完成情況 主管評(píng)價(jià) 得分1. 銷售額目標(biāo)完成率 25%2. 貨款回收完成率 25%3. 市場(chǎng)準(zhǔn)入目標(biāo)完成率 20%1. 客戶方法的數(shù)量和質(zhì)量 5%2. 組織技術(shù)和管理研計(jì)會(huì) 5%3. 執(zhí)行報(bào)告工作質(zhì)量 5%4. 有效的溝通與合作 5%5 《例外任務(wù)與行為表現(xiàn)》 10%目標(biāo)挑戰(zhàn)性： 大口，一般口，小口評(píng)價(jià)結(jié)果：A 口，B口，C口，D口主管：目標(biāo)計(jì)劃溝通確認(rèn)：?jiǎn)T工關(guān)鍵業(yè)績(jī) 關(guān)鍵行為 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72 頁(yè) Hamp。J 設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)的基本模式： 公司的總目標(biāo) 分公司 /事業(yè)部目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 66 頁(yè) Hamp。 案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的子 公司 計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部 利潤(rùn)增長(zhǎng) 市場(chǎng)領(lǐng)先 客戶服務(wù) 組織建設(shè) 成本控制 任務(wù)完成 組織建設(shè) 客戶服務(wù) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63 頁(yè) Hamp。J 案例： B公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng) 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 全面 KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合。J 綜合記分卡 —— 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo) ? 要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？ ? 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)來(lái)自于對(duì)客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54 頁(yè) Hamp。來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52 頁(yè) Hamp。J 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 標(biāo)準(zhǔn)類別 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 模塊五 模塊六 模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理 會(huì)務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會(huì)議組織跟蹤實(shí)施協(xié)助計(jì)劃工作并監(jiān)控工作進(jìn)度助理類基礎(chǔ)類調(diào)研準(zhǔn)備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47 頁(yè) Hamp。J 任職資格評(píng)價(jià)系體系 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 行為 模塊 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 客戶平臺(tái)建設(shè) 項(xiàng)目運(yùn)作 技術(shù)介紹，公司介紹 工作報(bào)告制度執(zhí)行 產(chǎn)品知識(shí) 營(yíng)銷知識(shí) 綜合業(yè)務(wù)知識(shí) 市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn) 其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 公關(guān)策劃 公關(guān)活動(dòng) 銷售員任職資格標(biāo)準(zhǔn) ： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42 頁(yè) Hamp。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。 明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。 本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。 ? 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型 ? 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段 ? 員工勝任特征研究 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁(yè) Hamp。J 影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”。 采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。J 素質(zhì)模型的作用： 招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動(dòng)率和 交易成本 培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。J 素質(zhì)的層級(jí)： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西?？己嗽u(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) J 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來(lái)思考企業(yè)考核薪酬問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁(yè) Hamp。J 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁(yè) Hamp。J 人力資源管理的核心 ——價(jià)值鏈管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。J 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 ?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁(yè) Hamp。不同層次 ， 不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī) （ KPI） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 18 頁(yè) Hamp。 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。J 建立不同層次、不同類別高績(jī)效的素質(zhì)模型 類別崗位對(duì)員工的主要要求需求模型概念特征測(cè)量工具開發(fā)人員l 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)l 團(tuán)隊(duì)與合作l 與上下游，周圍溝通、了解別人工作l 幫助別人，傳授知識(shí)經(jīng)驗(yàn)l 較強(qiáng)的個(gè)人成就需求l 個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)以個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員l 挖掘開發(fā)設(shè)計(jì)中的錯(cuò)誤l 思維條理性要強(qiáng)l 要追根刨底l 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)性要強(qiáng) （因?yàn)闆]有找錯(cuò)的硬性指標(biāo)）l 個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度l 成就需求對(duì)追根刨底有積極作用個(gè)人需求量表和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁(yè) Hamp。 本量表主要測(cè)量個(gè)人成就 、 親和 、 影響三種社會(huì)需求 。 開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。 ? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。J 任職資格評(píng)價(jià)系體系 銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 公關(guān)活動(dòng)： 個(gè)人拜訪與交往： 1）預(yù)先了解客戶個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問題等 2）拜訪時(shí)著裝、舉止、語(yǔ)言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確； 4）有意識(shí)、有禮貌地收集、獲取信息并及時(shí)上報(bào)信息； 5）在個(gè)人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動(dòng)以誠(chéng)懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對(duì)公司服務(wù)的意見； 7）對(duì)客戶反映的問題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時(shí)答復(fù)客戶； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報(bào) 中匯報(bào)整體狀況。J 行為模塊七： 會(huì)務(wù)工作 會(huì)議前準(zhǔn)備 ,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。J 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與 一般績(jī)效考核體系的區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KP I 指標(biāo)體系 一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。指標(biāo)的構(gòu)成及作用通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果 （ “ w h at ”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程 （ “ how ”）。J 綜合記分卡 —— 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？ ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長(zhǎng)期來(lái)看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)既是影響客戶滿意的動(dòng)因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。 指標(biāo)： 1 ） 新產(chǎn)品銷售額在 總銷售所占比 例） （在明年的 規(guī)劃中如果推出 新產(chǎn)品的話） 2 ） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山 東電力內(nèi)的銷售 額所占比例 3 ） 軟件產(chǎn)品、對(duì)外 加工服務(wù)、系統(tǒng) 集成各自的營(yíng)業(yè) 額 4 ） 基本利潤(rùn)水平 （保持基本基本 水平即可） 5 ） （未來(lái)考核重要 加入資產(chǎn)回報(bào)率 和資金周轉(zhuǎn)率） 策略目標(biāo)：取得客戶對(duì) 公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。J 指標(biāo)又稱為考核方式。J ? 以 KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。J 案例： F公司 公司 戰(zhàn)略 目標(biāo) 供應(yīng)保障 組織隊(duì)伍 市場(chǎng)領(lǐng)先 利潤(rùn)與增長(zhǎng) 合格原料 及時(shí)供應(yīng) 信譽(yù)資金使用 客戶增長(zhǎng)