【正文】 人才激活創(chuàng)新的動力機制是企業(yè)的價值評價與價值分配體系 。 倒推法 。 考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾 。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施 “ 雙向溝通 ” 制度的過程 。 績效改時考核必須自然地融入部門日常管理工作之中 ， 才有其存在價值 。 ? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益 。 第 94 頁 ? 績效管理的四大領域（ 3）：職業(yè)領域 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力 。 第 93 頁 ? 績效管理的四大領域（ 2）：績效領域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意 。 目標 低浪費 高成就 第 92 頁 ? 績效管理的四大領域（ 1）：活動領域 管理者的作用： ? 保證員工有任務去做 。 ? 績效管理不公強調(diào)結果導向 ， 而且重視達成目標的過程 。 意見反饋 提出需上級關注的戰(zhàn)略總是和相關部門在運作方面的支持需求 。 第 82 頁 ? 核心竟爭力提升的策略與措施 核心竟爭力提升的策略與措施是指那些完成 KPI和增強公司潛力的關鍵策略和措施 ， 各部門要圍繞公司目標 ，回顧睡主人部門業(yè)務策略 、 中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務 進措施的落實情況和進展情況 ， 并對策略及措施的實施結果進行計劃 。 KPI指標 第 63 頁 ? 設定績效考核目標的基本模式： 公司的總目標 分公司 /事業(yè)部目標 部門目標 個人目標 第 64 頁 ? ? 以 KPI為基礎制定績效目標或衡量標準 ， 內(nèi)容包括結果和行為兩個方面 。 指標： 1 、 軟件模塊 （控件） 研發(fā)完成率 = 實際完 成數(shù) / 計劃完成數(shù) 2 、 客戶平均故障率 = 客 戶反應故障的次數(shù) / 客戶數(shù)量 （新、老 客戶可區(qū)分計算） 策略目標：人才隊伍的 形成與人才培養(yǎng) 指標： 1 、 核心骨干流動率 2 、 人才總體成長指 數(shù)、組織整體學習 氛圍指數(shù) （說明： 國外正在逐步建立 此二指數(shù)，但尚不 成熟，我們建議用 事后主觀評價的方 法來代為執(zhí)行 1 ） 1 在海南雁南飛集團的 KPI 體系設計中，我們提出可以靈活考慮用三中方實現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標， 2 、任務計劃， 3 、事后綜合評價；但后二者的比例 （權重）應不超過 1/4 。 基于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標體系要同本年度指標的精細篩選相結合 。 ? 舉例：某半導體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的客戶指標 。 、 地點 、 議程事項； 協(xié)助會議進行 第 48 頁 ? 會務工作 ( 續(xù) ) 會議后整理 ,結算費用 第 49 頁 ? 四、戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系 第 50 頁 ? 建立戰(zhàn)略導向的企業(yè) KPI（ 關鍵業(yè)績） 指標體系的意義 KPI（ 關鍵業(yè)績） ——Key Performance Indicators ? 使 KPI指標體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機制 ， 同時發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用； ? 通過員工的個人行為 、 目標與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合 ， 使 KPI指標體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略 ， 成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具 。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 本量表主要測量個人成就 、 親和 、 影響三種社會需求 。 第 26 頁 ? 不同職類人員的特征 ： 成就導向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導向 親和力 影響能力 成就導向 親和力 影響能力 管理者 領導者 第 27 頁 ? 如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型： 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應某種聽眾的興趣和水準 。 幫助員工按崗位要 求改進工作行為 。（ 將績效評價作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 第 19 頁 ? 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 第 20 頁 ? 素質(zhì)冰山模型： 知識、技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 第 21 頁 ? 素質(zhì)的層級： 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西 。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻 序排 評價機制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評價系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評價系統(tǒng) l 以 KPI 指標為核心的績效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營研討及中期述職 報告為核心的績效改進 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責任的績效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 l 多種價值分配形式，機 會、職權、工資、獎金、 紅利、股權、信息、分 享、認可、學習等 l 分權的機制與分權手冊 l 分享報酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報酬的內(nèi)在結構與差異 l 富有競爭力的報酬水平確定 l 核心是組織權力與經(jīng)濟 利益分享 （創(chuàng)造力：激勵） （價值實現(xiàn)與價值增值） 第 7 頁 ? 二、新經(jīng)濟條件下考核 薪酬管理的困惑 第 8 頁 ? 人力資源管理的新三角 ——對考核薪酬管理提出新課題 知識型員工 知識型工作 知識工作系統(tǒng) 第 9 頁 ? ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理 ? 人才價值與價格的背離 ? 跨職能 、 跨團隊的績效評價問題 ? 個人績效和團隊績效 ? 人才的個性化需求和服務 ? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng) ? 報酬水平與內(nèi)在報酬差異的確定 ? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產(chǎn)生的影響 ? 報酬因素的確定及相互關系 （ 績效 、 職位 、 能力與素質(zhì) ） ? 考核薪酬的責任承擔 ， 如何衡量績效管理的有效性 人力資源管理的新三角 ——對考核薪酬管理提出新課題 第 10 頁 ? 人力資源管理的新準則對考核薪酬提出的要求 ? 溝通 、 共識 、 信任 、 承諾 、 尊重 、 自主 、 服務 、 支持 、 創(chuàng)新 、 學習 、合作 、 授權 、 賦能這些人力資源管理的新準則對考核薪酬提出要求 第 11 頁 ? 現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學習型組織 第 12 頁 ? 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來思考企考核薪酬問題 第 13 頁 ? 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系 ?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系 第 14 頁 ? 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Exci tel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu servel 3CO Ml Cis co 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資l 競爭性質(zhì)的獎金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金l 大范圍的獎金l 平均水平的基本工資l 總裁及關鍵技術人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計劃l 所有員工享有持股特權l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定l 大多數(shù)員工享有持股特權l(xiāng) 雇員級別不同實際授予額度也不同l 解決增長減緩問題l 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關鍵員工l 長期激勵方式包括持股持權計劃及股票l 考慮應用所有雇傭計劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計劃第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設計 沒有考核評價 ， 就等于沒有管理 ！ 第 16 頁 ? 一、考核評價的理念與策略 第 17 頁 ? 理念與策略 考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制 。不同層次 ， 不同級別員工評價與考核標準不同 ， 要規(guī)定出各種角 色的關鍵行為或關鍵業(yè)績 （ KPI） 第 18 頁 ? 考評分離 ， 個體與實體考核評估模式 。 如能通過似乎無關的因素認識模式 。 采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法 （ 如 ， 運用理由 、 數(shù)據(jù) 、 其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具 、 實際演示等 ） 。 或彩兩個步驟去影響 ， 每一步驟適應不同的聽眾 。 團隊合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題 ， 無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員 。 明確員工的工作標準 ， 使做實的人不斷提高水平 ， 使有能力的人不斷做實 。 第 43 頁 ? 任職資格評價系體系 銷售員一級標準 （ 續(xù) ） 公關活動 準備技術交流會： 1） 與產(chǎn)品部人員積極合作 ， 邀請客戶相關人員參加 ， 以獲 得客戶對公司產(chǎn)品的認同 。 ? 舉例：某半導體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的財務指標 。 ? 舉例：某半導體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的學習與成長指標 。 案例 ： B公司 （續(xù)） 第 59 頁 ? 案例： B公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財務 客戶 內(nèi)部經(jīng)營過程 學習和成長 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標：收入的增長 與收入結構的改善，促 進新產(chǎn)品誕生。 對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據(jù) KPI考核方法的要求和