【正文】 半年的業(yè)務(wù)與管理工作 ， 針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因 ， 按照優(yōu)先次序 ， 列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī) ， 并扼要地指出原因 。 ? 目標(biāo)必須 SMART。 對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是： ?有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。 第 60 頁 ? 案例： C公司： 財(cái)務(wù) ?KPI完成情況 ?竟?fàn)帉?duì)手與業(yè)界最佳 ?不足 /成績(jī) 內(nèi)部流程 ?部門業(yè)務(wù)策略 ?核心竟?fàn)幜μ嵘胧? ?部門中心工作 ?IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?員工職業(yè)化技能提升 ?組織氣氛指數(shù) 客戶 ?客戶滿意度 ?內(nèi)部客戶滿意度 愿景與戰(zhàn)略 第 61 頁 ? KPI體系結(jié)構(gòu)： KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 。 案例 ： B公司 （續(xù)） 第 59 頁 ? 案例： B公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng) 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系 ， 某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1） 提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2） 具有現(xiàn)實(shí) 、 要可操作化 、 易于統(tǒng)計(jì) 第 58 頁 ? 發(fā)展思路： 新產(chǎn)品 、 新客戶 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)： 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善 ，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) 。 第 55 頁 ? 綜合記分卡 —— 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo) ? 要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么 ？ ? 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)來自于對(duì)客戶滿意度 、 客戶忠誠(chéng)等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程 ， 包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù) 、 核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量 、 生產(chǎn)效率的因素等 。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的財(cái)務(wù)指標(biāo) 。 ? 是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念 （ 以控制為核心 ） 的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià) 、 監(jiān)督員工行為的同時(shí) ， 強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過程中的核心作用 。 第 43 頁 ? 任職資格評(píng)價(jià)系體系 銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ 續(xù) ） 公關(guān)活動(dòng) 準(zhǔn)備技術(shù)交流會(huì)： 1） 與產(chǎn)品部人員積極合作 ， 邀請(qǐng)客戶相關(guān)人員參加 ， 以獲 得客戶對(duì)公司產(chǎn)品的認(rèn)同 。 第 33 頁 ? 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級(jí)專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 第 34 頁 ? 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理過程 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請(qǐng)認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評(píng)審 認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 第 35 頁 ? 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)建立原則 ? 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。 明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 使做實(shí)的人不斷提高水平 ， 使有能力的人不斷做實(shí) 。 個(gè)人行為量表 。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題 ， 無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員 。 ? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效 。 或彩兩個(gè)步驟去影響 ， 每一步驟適應(yīng)不同的聽眾 。 對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備 。 采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法 （ 如 ， 運(yùn)用理由 、 數(shù)據(jù) 、 其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具 、 實(shí)際演示等 ） 。 人員配置 ：人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式 。 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解 。不同層次 ， 不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 要規(guī)定出各種角 色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī) （ KPI） 第 18 頁 ? 考評(píng)分離 ， 個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式 。 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考 ， 要有利于推動(dòng)員工的行為 ， 促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能 。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造力：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 第 7 頁 ? 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑 第 8 頁 ? 人力資源管理的新三角 ——對(duì)考核薪酬管理提出新課題 知識(shí)型員工 知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng) 第 9 頁 ? ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理 ? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離 ? 跨職能 、 跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問題 ? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù) ? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng) ? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定 ? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響 ? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系 （ 績(jī)效 、 職位 、 能力與素質(zhì) ） ? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān) ， 如何衡量績(jī)效管理的有效性 人力資源管理的新三角 ——對(duì)考核薪酬管理提出新課題 第 10 頁 ? 人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求 ? 溝通 、 共識(shí) 、 信任 、 承諾 、 尊重 、 自主 、 服務(wù) 、 支持 、 創(chuàng)新 、 學(xué)習(xí) 、合作 、 授權(quán) 、 賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求 第 11 頁 ? 現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務(wù)型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織 第 12 頁 ? 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來思考企考核薪酬問題 第 13 頁 ? 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 ?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系 第 14 頁 ? 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長(zhǎng)期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Exci tel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu servel 3CO Ml Cis co 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l 競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l 大范圍的獎(jiǎng)金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長(zhǎng)減緩問題l 有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計(jì)劃第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 沒有考核評(píng)價(jià) ， 就等于沒有管理 ！ 第 16 頁 ? 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 第 17 頁 ? 理念與策略 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制 ?？己嗽u(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) （ 將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 第 19 頁 ? 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征 第 20 頁 ? 素質(zhì)冰山模型： 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 第 21 頁 ? 素質(zhì)的層級(jí)： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西 。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。 第 23 頁 ? 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動(dòng) 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 第 24 頁 ? 影響能力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響 ， 表示對(duì)名譽(yù) 、 地位 、 外貌等的關(guān)切 ， 但沒有采取任何具體行動(dòng) 。 對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演