【正文】 效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理第 47 頁 ? 行為模塊七： 會務(wù)工作 會議前準備 ,確定相應(yīng)的會議事項 。 即一方面通過財務(wù)指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí) 、 信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品 、 服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度 ， 共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效 ， 展示組織的戰(zhàn)略軌跡 。 客戶指標本身既是形成未來財務(wù)績效的動因 ， 又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動的結(jié)果 。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司 （ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標 。 全面 KPI體系設(shè)計和當年指標選擇結(jié)合 。 內(nèi)部經(jīng)營過程： 新軟件產(chǎn)品成功研發(fā) 、 對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高 。 指標： 1 ） 新客戶數(shù)量 2 ） （軟件）對新客 戶銷售額在總銷 售額中 （軟件） 所占比例 策略目標：新軟件產(chǎn)品 成功研發(fā)、對外加工與 系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提 高。 案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的子 公司 計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的計 調(diào)部 利潤增長 市場領(lǐng)先 客戶服務(wù) 組織建設(shè) 成本控制 任務(wù)完成 組織建設(shè) 客戶服務(wù) 第 62 頁 ? 指標又稱為考核方式。 ?易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計算過程盡量簡單。 – 持續(xù)的績效改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。 KPI完成情況 報告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進步情況 ， 審視全年目標 、 挑明目標的達成程度 ， 說明差距和原因 。 業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度 ， 特別是最滿意的比率 ，最不滿意的比率 ， 那些客戶和內(nèi)部部門最滿意 ， 那些最不滿意 ， 下半年如何改進 。 形成自我激勵 、 自我約束機制 。 ? 評價 ——公平 、 公正地對下屬的工作和潛能進行評價 。 ? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理 ， 它特別強調(diào)溝通 、 輔導(dǎo)及員工能力的提高 。 3 從管理學(xué)的 “ 計劃 —組織 —領(lǐng)導(dǎo) —協(xié)調(diào) —控制 ” 這一閉合循環(huán)過程中看 ， 每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋 ， 績效考核就是要將 “ 檢查和反饋 ” 制度化 。 笑容：良好的組織氣氛。 ? 使工作趨于熟練化 。 ? 檢查工作過程 ， 給予支持 ， 評價最后結(jié)果 。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會 。 ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗 ， 使他們從中獲取最大益處 。 ? 支持員工達到預(yù)期目的 。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 第 95 頁 ? 績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響 。 ? 傾聽和了解員工的需求 。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 第 96 頁 ? 指導(dǎo)思想 績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核 ， 強調(diào)的是人與標準比 ， 而非人與人比 。 第 97 頁 ? 基本程序 三步曲： 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （明確績效考核目標，即績效目標 +衡量指標） （設(shè)立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道） （對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標） 第 98 頁 ? 績效計劃階段 —主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標達成共識 。 通過輔導(dǎo) ， 可以幫助員工不斷改進工作方法和技能 ， 隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離 。 第 100 頁 ? 考核及反饋階段：主管怎么辦？ 綜合收集到的考核信息 ， 公正 、 客觀地評價員工 。 第 101 頁 ? 績效考核中的二難問題 以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容 。 上司 ——考核者和幫助者 員工 ——坦白和隱瞞 避免談及敏感問題 ——失效的績效評估 。 集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來 。 信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性 。 變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機制 。 第 110 頁 ? 人力資源制度的有機結(jié)合 績效提升 工資結(jié)構(gòu) 第 111 頁 ? 新世紀的人力資源管理 二十一世紀 二十世紀 結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級 ?高層主管負責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系 體系： ?依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評 價數(shù)據(jù) ?只對資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng) 文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險 結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級減少 ?高層主管負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通 體系： ?依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng) ?各部門評價數(shù)據(jù)公開化 ?對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng) 文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公司坦誠 ?愿承擔風(fēng)險 第 112 頁 ? 演講完畢，謝謝觀看！ 。 企業(yè)核心竟爭力的提高必須以企業(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石 。 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準確的評價方法 。 輪流法 。 第 105 頁 ? 績效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重 ， 以偏概全 。 評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系 。 反饋是雙向的 ， 主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見 。 正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度 ， 非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵 、 工作之余的各種交流活動等 。 應(yīng)對目標 /計劃進行 SWOT分析 ， 共同探計防范措施 。 而這種自然融入的達成 ， 有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化 、 規(guī)范化 。 ? 讓員工思考他們所面臨的問題 。 ? 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標的方案 。 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 。 ? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議 。 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 。 ? 分析績效下降的原因 。 ? 分析個人能力是否達到工作要求 。 ? 按要求的標準去做 。 第 90 頁 ? 績效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標準的建立 （落實到每個職位） 各級管理者及員工 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、 評價、輔導(dǎo)、溝通） 第 91 頁 ? 管理者動用績效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標實現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 第 89 頁 ? 績效考核在績效管理中的地位及作用 1 從績效管理的大循環(huán)看 ， 通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價 ， 檢查目標是束達成 ， 決定獎懲 。 績效管理循環(huán) 第 87 頁 ? 管理者的績效觀念 對于管理而言 ,績效包括三方面的含義 管理者本人的績效 管理者所轄員工的績效 管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效 ， 管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效必進 。 第 84 頁 ? 六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任 為核心的績效改進系統(tǒng) 第 85 頁 ? 績效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績 目標 計劃 評價 —開發(fā) 報酬 激勵 第 86 頁 ? ? 目標 ——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃 ， 確認目標 、 任務(wù)和努力方向 。 各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃 、 措施和效果 ， 報告和分析組織氣氛指數(shù) ， 檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進計劃和階段目標的完成情況 。 支持部門要檢查負責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標的完成情況 。 第 74 頁 ? 中期述職報告 ? 方式： – 撰寫述職報告 – 登臺進行述職（一般 2030分鐘） – 評委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對述職報告及演講行為進行評價 第 75 頁 ? 中期述職報告 ? 述職內(nèi)容： – 目標承諾陳述（量化指標、完成情況） – 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） – 主要問題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） – 績效改進要點與措施 – 能力提升要點及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標調(diào)整及新目標的確定 第 76 頁 ? 案例： G公司工作述職報告 表一：計劃目標完成情況自檢 1234本部門關(guān)鍵績效指標（ KPIS）123本期計劃任務(wù) 績效衡量目標 實際完成情況計劃調(diào)整 其它工作 完成情況 第 77 頁 ? 案例： G公司（續(xù)） 表二：問題分析及改進策略 問題分析 ： 改進策略 ： 第 78 頁 ? 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標完成度：目標完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進決策單元 改進點及改進情況1 、目標的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時性總評：下屬 業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量績效考核 行為認證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評定表： 第 79 頁 ? 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級 ： 第 80 頁 ? 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標及衡量標準： 具體實施措施： 任職資格改進計劃： 表五：下階段工作目標 第 81 頁 ? 案例： H公司工作述職報告 工作成績 總結(jié)上