【正文】 科學技術的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。美國管理學家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。第三，人的行為是可以塑造的。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。結束語: 人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度充分調動員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性的藝術。采用多種方式，突出培訓實效，加強培訓效果檢測。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。針對產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質量標準明晰的工作，計件薪酬管理對員工的激勵作用十分明顯。職務獎，主要針對管理人員，因其擔任了管理職務，往往沒有超時獎、節(jié)約獎等，因此，該獎項是為鼓勵適當?shù)娜诉x擔任管理職務而設。隨著人們物質生活水平的提高，對薪酬的要求也越來越高。激勵要有針對性和動態(tài)性，在共性的基礎上發(fā)掘員工的獨特個性，激發(fā)他們的潛能；：人是一個企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。重視激勵的短期作用，忽視激勵的長期作用。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。? 這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調整”。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。比如對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。一般來說有下列幾種情形：——對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內酬所引發(fā)的內激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。（隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。第二篇：人力資源管理之激勵人力資源管理之激勵汪 洵一、激勵的內涵（一）什么是激勵激勵是人力資源的重要內容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。各類人才能否在某一企業(yè)長外服務，關鍵在乎該企業(yè)能否適于其置身。比如對一個新開部門經(jīng)理，選聘的方法有幾種：可能是自己培養(yǎng)的人員去擔任，也可能就在當?shù)卣衅敢幻?jīng)理馬上任用，更有可能提前招聘到一名可做經(jīng)理的人員培養(yǎng)一段時間再任用。下面從新邦物流的HR管理來看看物流行業(yè)的HR管理。在激勵理論中的需要層次理論，從生理、安全、社交或情感、尊重、自我實現(xiàn)五個方面的需要，由淺到深，滿足人員的需求，讓他們感到滿足，從而認真工作，對企業(yè)忠誠。就像獵人，在這個獵狗很多都開始離開的時候，如果獵人能想出讓獵狗滿足的辦法，比如不在只是給獵狗骨頭，而是同時的分享獵物，給獵狗一定的數(shù)量肉，并且隨著時間增長，貢獻變大，可以慢慢的獲得越來越多的肉，這樣就可以長時間的留住獵狗。從獵狗的角度來看，獵狗最終覺得如果自己捕捉獵物自己吃可以獲得更多，但是它忽略了如果這樣那它就不再是獵狗而是野狗，捕捉獵物的同時極有可能自己也成為獵物，并且在它老的不能在捕捉到獵物的時候只能被自然淘汰。企業(yè)中，明確員工的工作目標，綜合考評員工的工作量和工作質量，以此來決定對其的獎懲。然而后來獵狗又有了想法，它們認為如果自己給自己捕捉獵物它們可以得到更多的食物，因此他們離開了獵人自力更生去了。.......3培育人——人才快速復制“理論”。但是沒多少時間又出現(xiàn)了獵狗們只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。就像企業(yè)里只要求員工完成多少的工作量而忽略的員工對工作的完成質量，就算做的多了但對企業(yè)實際上的貢獻還是少的。獵狗經(jīng)過長時間的為獵人捕獵之后，掌握的捕獵的技巧，積累了捕獵的經(jīng)驗，它們開始有了新的想法，它們認為如果不再為獵人捕捉獵物而是為自己工作，它們可以得到更多的食物。同時作為一個新人，陌生的工作環(huán)境也是一個障礙。做好人員控制，更好的留住人才，這是企業(yè)發(fā)展的一大前提。四、新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗力資源管理貫穿在任何一個企業(yè)的團隊管理中，每個團隊主管為了使自己的團隊能夠取得最佳的成績，都進行著相關的人力資源管理實踐?！毙掳钗锪魅瞬诺牡赖掠^：“忠誠于職業(yè)，忠守于職業(yè)道德而非某一個人。新邦物流在選用人才方面按自己的定格來進行篩選，不同的人才在新邦都會找到最適合自己的定格，在自己的定格里將自己的優(yōu)勢發(fā)揮到最大。五、總結社會進步迅速，同樣的管理技術的更新也迅猛發(fā)展，以往的管理經(jīng)驗已經(jīng)不能再完全適應當今快速發(fā)展的企業(yè)，照搬照抄是行不通的。（三）激勵的類型不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。激勵因素——那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。麥克利蘭的成就需要理論成就需要 權利需要 歸屬需要追求卓越；達到標準；爭取成功的內驅力 控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要 建立友好的和親密的人際關系的愿望弗魯姆的期望理論? 該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值效價。關鍵詞：人力資源管理；有效激勵從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。（1）薪酬激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。（5）情感激勵。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。關鍵詞：缺陷