【正文】 致謝值此論文完成之際，向我的論文指導(dǎo)老師老師致以深切的謝意。企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，351(4)【13】胡月琴.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施.企業(yè)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃，對(duì)于進(jìn)行激勵(lì)的各種因素都激發(fā)出來(lái)，從而使企業(yè)進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)的機(jī)制不斷的完善，這樣企業(yè)對(duì)員工的管理就更上一層樓。為員工的個(gè)人發(fā)展建立足夠的提升空間，使員工感到自己的職業(yè)生涯有發(fā)展前途，這樣能夠提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也能為企業(yè)留住人才。又例如，讓員工控制一個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)的整個(gè)流程而不是某個(gè)部件的生產(chǎn)，員工可以自行決定如何分配時(shí)間和工作，這樣可以讓員工的工作變得更完整和更自然。不過(guò)在現(xiàn)實(shí)中，也有許多人的工作時(shí)間并不固定。 采取有針對(duì)性地激勵(lì)管理（1） 為員工安排他們自己適合的并能夠勝任的工作內(nèi)容。假如對(duì)比后發(fā)現(xiàn)結(jié)果是一樣的，那么員工會(huì)認(rèn)為自己受到公平的對(duì)待。（2） 員工不能從管理者一方及時(shí)地得到工作中的相關(guān)信息和有效的溝通。（4） 不公平的待遇致使員工的心理感到不公平從而影響到工作質(zhì)量。（9）員工持股制有一些大型企業(yè)會(huì)采取讓一些有價(jià)值的員工持有本企業(yè)的股票。通常情況下，產(chǎn)品的信息（特別是市場(chǎng)上的反饋信息）、顧客的信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息、技術(shù)訣竅（包括服務(wù)訣竅）都是保持組織競(jìng)爭(zhēng)力非常重要的信息。授權(quán)的前提是管理者的參與，管理者應(yīng)當(dāng)設(shè)定期望和標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行階段性的總結(jié)和后續(xù)管理。（6）遠(yuǎn)程工作遠(yuǎn)程工作是近年來(lái)流行起來(lái)的一種工作制度，它是指在家工作或很大一部分工作時(shí)間在家工作。（5）兼職工作和工作分擔(dān)兼職工作是指工作時(shí)間低于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的一種工作。（4）彈性工作制彈性工作制是允許員工在一定的范圍內(nèi)自選決定工作時(shí)間的工作制度。行為矯正包括運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)期望的行為和運(yùn)用懲罰來(lái)阻止不期望的行為。工作再設(shè)計(jì)是一種對(duì)工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)更好的人職匹配的工作豐富化類型。赫茲伯格的雙因素理論是工作豐富化的理論基礎(chǔ)，因?yàn)楣ぷ髫S富化可以增加員工的責(zé)任和對(duì)自己工作的控制，從而增加員工的激勵(lì)和滿意程度。員工的加薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要取決于目標(biāo)的完成情況。目標(biāo)管理法具有5個(gè)步驟。運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定理論的管理者可以設(shè)計(jì)出符合員工需要、明確員工期望、保持組織公平和起到強(qiáng)化作用的獎(jiǎng)勵(lì)。假如你是管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)后正在找工作。再次，進(jìn)一步比較員工之間的環(huán)境，最終形成公平或不公平的印象。這些理論告訴我們是哪些因素在激勵(lì)人們，但是，我們還想要知道人們?yōu)槭裁磿?huì)受到激勵(lì)和如何進(jìn)行激勵(lì)，以及怎樣保持這樣的激勵(lì)。而強(qiáng)化消極的一面則是指通過(guò)懲罰制止對(duì)組織不利的不良行為。有少數(shù)成功的美國(guó)企業(yè)，它們表現(xiàn)出J型和A型的混合，這樣的企業(yè)被稱為Z型企業(yè)。而事實(shí)上，不論報(bào)酬還是社會(huì)因素都不足以充分解釋員工激勵(lì)的復(fù)雜性。③如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠帶來(lái)清楚的個(gè)人回報(bào)，人們就會(huì)對(duì)目標(biāo)作出承諾。X理論的主張基本上接近泰勒的科學(xué)管理，它假定員工不喜歡工作，因此必須對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的控制。故此，該理論稱為雙因素理論。馬斯洛認(rèn)為，人們首先要滿足基本的需要，然后才會(huì)追求更高層次的需要。在組織環(huán)境中，這包括工作的保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作場(chǎng)所的安全等。產(chǎn)出多的工人和產(chǎn)出低的工人都受到壓力調(diào)整自己的節(jié)奏。實(shí)驗(yàn)者對(duì)一組工人的照明水平進(jìn)行改變，然后測(cè)量這一組和對(duì)照組工人的生產(chǎn)率變化。泰勒認(rèn)為管理者的工作應(yīng)當(dāng)是：①將每一項(xiàng)工作劃分為較小的任務(wù)；②規(guī)定完成每一任務(wù)的最佳方式；③規(guī)定正確完成工作的員工可以期望的結(jié)果。只要認(rèn)為自己的工作是有意義的同時(shí)自己的工作還能夠得到認(rèn)可，大部分的人都愿意好好工作。如果員工缺乏能力，可以進(jìn)行培訓(xùn)或通過(guò)替換人員解決。不管這些建議是否被采納，都會(huì)受到表?yè)P(yáng)和尊重。我國(guó)古代寓言《龜兔賽跑》的故事也說(shuō)明了有時(shí)動(dòng)機(jī)比能力更重要的道理。(1) 激勵(lì)對(duì)個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā) 激勵(lì)可為人的行動(dòng)提供動(dòng)力，能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極能動(dòng)性，使人們能夠自覺(jué)自愿、主動(dòng)和創(chuàng)造性地去投入工作等。內(nèi)部激勵(lì)是指完成工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身所帶來(lái)的滿足感。 激勵(lì)性管理研究的意義人力資源已經(jīng)成為大中型企業(yè)的最受重視的資源，意味著企業(yè)是否能夠持續(xù)健康發(fā)展，更多地是取決于企業(yè)中的員工素質(zhì)，正因?yàn)檫@樣一個(gè)原因，企業(yè)的管理核心便著重于用各種有效的措施想方設(shè)法去提高員工的積極性和創(chuàng)造性，不但能夠促使員工努力去完成組織的任務(wù)，更能夠向組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)快速邁進(jìn)。有些企業(yè)能夠激發(fā)和保持員工的工作熱情，這樣的企業(yè)擁有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二、選題的目的和意義主要的激勵(lì)技術(shù)有目標(biāo)管理法、工作豐富化、行為矯正、彈性工作制、兼職工作和工作分擔(dān)、遠(yuǎn)程工作、員工授權(quán)、知識(shí)管理和員工持股制。3 激勵(lì)管理在實(shí)際工作中的應(yīng)用根據(jù)實(shí)際工作中遇到的不同員工的各種情況采用不同的激勵(lì)管理方法進(jìn)行人力資源管理的實(shí)踐。2 理論部分主題部分講了激勵(lì)的概念和重要性，以及各種激勵(lì)理論。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文題目：激勵(lì)性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核專 業(yè)：人力資源管理姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)教師： 年 月 日21 / 32開(kāi) 題 報(bào) 告題 目：激勵(lì)制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核報(bào)告人： 年 月 日一、文獻(xiàn)綜述1 前言 激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，就是如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題。激勵(lì)，即激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。首先建立公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓員工在一個(gè)相對(duì)公平的激勵(lì)機(jī)制中工作。三、研究方案：如何讓績(jī)效考核在企業(yè)中發(fā)揮積極作用四、進(jìn)度計(jì)劃：預(yù)計(jì)用10周完成畢業(yè)論文，具體時(shí)間安排如下第1周：查找資料，初步確定論文題目；第2周：與老師商討，確定論文題目；第34周：根據(jù)論文題目和老師意見(jiàn)進(jìn)一步查找材料；第5周：完成開(kāi)提報(bào)告及論文大綱交老師批閱；第6周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；第7周：完成論文二稿交老師批閱；第8周：完成論文三稿再交老師批閱；第9周：完成相關(guān)論文簡(jiǎn)介、答辯提綱等；第10周：最后修整，定稿打印五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師： 年 月 日結(jié) 題 驗(yàn) 收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問(wèn)題四、結(jié)論指導(dǎo)教師： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 評(píng)議意見(jiàn)書(shū)專業(yè)人力資源管理姓名戈佳嘉 題目：激勵(lì)制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核評(píng)語(yǔ)： 指導(dǎo)教師： 201 年 月 日 答辯小組意見(jiàn)答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日學(xué)院意見(jiàn)院長(zhǎng)： 201 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū)一、設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計(jì)題目： 激勵(lì)性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核內(nèi)容摘要： 在社會(huì)文化日益發(fā)展的今天，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)廣泛用于企業(yè)人力資源管理中，一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。另一些企業(yè)的員工則情緒消沉，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所以，為了使員工不但能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)而且也能夠滿足自身的需要，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的政策也就應(yīng)運(yùn)而生了，這樣，不僅能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，也能夠使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)下去。例如認(rèn)為自己的工作是有社會(huì)意義的。美國(guó)哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉(3) 激勵(lì)機(jī)制是組織吸納人才、挽留人才的重要方法通過(guò)有效地激勵(lì)政策組織可以把有能力的、組織所需要的人吸收進(jìn)來(lái)，并使其長(zhǎng)期為企業(yè)工作。如果建議被采納，就要付諸行動(dòng)跟蹤執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的結(jié)果，再進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)，如果建議和結(jié)果為公司取得了經(jīng)濟(jì)效益（根據(jù)有效的數(shù)據(jù)評(píng)估），那么獲獎(jiǎng)更多更重。如果資源不足，管理者可以設(shè)法尋找并解決。管理者應(yīng)該努力尋找能夠激勵(lì)員工的因素，包括收入、認(rèn)可、成就、地位等。泰勒認(rèn)為，人們工作最主要的目的是為了賺錢(qián)，他主張將工作結(jié)果和報(bào)酬直接聯(lián)系起來(lái)，實(shí)行計(jì)件工資制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組工人的生產(chǎn)力都提高了，而且即使光照下降，實(shí)驗(yàn)組的生產(chǎn)力仍然提高，直到幾乎看不見(jiàn)為止?；羯?shí)驗(yàn)表明，人類因素至少和報(bào)酬一樣重要。社會(huì)需要，是指對(duì)愛(ài)、情感和歸屬的需要。但是需要的層次并不是嚴(yán)格依次上升的，在基本需要完全滿足之前人們也可能會(huì)追求高層需要。如圖 2所示：保健因素l 主管l 工作條件l 人際關(guān)系l 收入和保障l 公司政策與管理激勵(lì)因素l 成就l 認(rèn)可l 工作本身l 責(zé)任l 提升與成長(zhǎng) 不滿意 沒(méi)有不滿意滿意