【正文】 在 邵 老師身上，讓我學(xué)到了很多東西，從做人，到做事，從工作、到學(xué)習(xí)。激勵下屬時要注意有五個要素：及時、具體、闡述益 處、個人的感覺以及再接再厲。切記不能為了表示關(guān)心員工的心理感受，再同時對員工其它方面的優(yōu)點進行表揚，這樣根本 沒有達到預(yù)期的效果。分析上面案例，可以看出，這位主管忘記了開會的目的。主管或經(jīng)理原本想利用一個機會讓所有的人都受到激勵，但是恰恰會適得其反。實際上，經(jīng)理的意思也不過就是向員工們說 “ 大家辛苦了 ” 。 經(jīng)理：那這樣吧，大家克服一下都別喝了。 作為一名好的主管、經(jīng)理，需要養(yǎng)成良好的激勵習(xí)慣，將所學(xué)到的理論慢慢地融入到實際的行為中。 個人感受 然后主管又說： “ 我非常高興，最近幾個月你進步的非?？?” 。評價的是昨天的報告，這說明激勵需要及時的反饋。 此外， “ 一分鐘 ” 還說明經(jīng)理所要做的批評、激勵以及目標(biāo)都是很短暫而且明確的。 三 、 激勵的要素 管理層人員了解了與激勵相關(guān)的理論之后，就需要針對激勵的因素進行有效地激勵。 表 2－ 1 團隊的激勵方式 實際上，人們的有些需求是交叉的，并不是說處在生存需求階段就完全不需要被尊重，這些需求實際上都是綜合的、并存的，處在哪一層只是說明目前人在那種需求方面占主導(dǎo)地位，比較關(guān)注自己哪方面的需求。也就是說，公司應(yīng)盡量地提供員工認識外界的機會。 安全需求的因素 安全的需求主要指人們保護自己身體和情感免受侵害的需求。 ◆ 漲工資是最容易讓員工不被激勵的因素 通過調(diào)查表示，漲工資是最容易讓員工不被激勵的因素。實際上，這些因素本身并不需要有實際的東西給予員工，如必須要給員工漲工資，或必須要給予怎樣實際 的東西，反而可能只需滿足員工內(nèi)心的需求即可。 滿意和激勵是兩種不同的概念，激勵因素是可以激勵員工，讓員工們積極、主動工作的一些因素。 【心得體會】 如果你作為一名管理者想要卓有成效地激勵你的員工，那么，首先要明白激勵的實質(zhì)性作用所在，并能理論聯(lián)系實際地熟練掌握馬斯洛 的需求層次理論，針對不同員工的不同需求進行與其各自的需求最相適應(yīng)的不同的激勵；認識到激勵的本質(zhì)，從根本上成功地對下屬進行激勵，找到動力的源泉，進一步了解如何能徹底地消除下級的不滿；還要掌握一些日常工作中如何有效激勵下屬的一些技巧，避免一些常犯的錯誤。盡管船上很安全，但是機長希望回到社會環(huán)境里，希望成為社會的一份子，與別人溝通感情。 飛機起飛了，由于這是一個特別遠的遠航，所以也相應(yīng)地難免容易出現(xiàn)一些意想不到的意外事故。由于標(biāo)準不統(tǒng)一，員工自己滿意的結(jié)果卻得不到領(lǐng)導(dǎo)者的認可，這通常是員工不被激勵的主要原因。 這一觀點是正確的，這可以滿足下述歸屬感的需求。 觀點三：目標(biāo)可以使下屬受到激勵 這一觀點是正確的，對目標(biāo)的渴望可以有效地轉(zhuǎn)化成內(nèi)驅(qū)力，下屬在挑戰(zhàn)目標(biāo)的過程中可以得到多種滿足。 員工處于不同階段時，會有不同的需求，甚至于在某一刻處于某一個環(huán)境時，需求也會改變。管理者只有充分了解了員工的內(nèi)在需求層次狀態(tài)，才能成功地進行有效的激勵。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員 工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。 ” 但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡， “ 是嗎？好象你昨天還說過有一個客戶，項目計劃書送過去了嗎？ ”員工說： “ 還沒有。 計算時間成本 企業(yè)員工工作的時間有一個時間成本，其具體計算方法為： 員工得到激勵后，其工作 時間會相應(yīng)地變長。實際上，由于公司處在不同的階段，其策略也會相應(yīng)的不同。墻比較高，需要員工們的密切配合才能更快地翻過去，所有團隊成員都翻過墻的隊為獲勝者。 目前很多企業(yè)不一定具備完全的條件實施目標(biāo)與激勵相結(jié)合的方法，那么應(yīng)究竟采用何種激勵方法呢？一個比較好的辦法是將這兩種不同的管理風(fēng)格進行有機地密切結(jié)合，即將激勵制度化。 命令與誘惑相結(jié)合的管理方法是指：管理者大量地運用獎勵的政策，讓員工們努力地工作，獎勵非常高，但是如果不能按規(guī)定完成任務(wù)，則會受到一定的懲治，通常稱之為 “ 胡蘿卜加大棒 ” 的管理方式。激勵有助于 實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，可以調(diào)動人的積極性，提高人員素質(zhì)。 故本文擬定對人力資源管理中如何有效的激勵，解決企業(yè)難題，作出見解。 目標(biāo)與激勵相結(jié)合的管理方法能妥善地提供給員工們最喜歡的一種工作環(huán)境；但是相應(yīng)地在這種情況下，公司對于員工本身的素質(zhì)要求也會比較 高。 至于激勵的制度究竟應(yīng)有多細，公司何時給予員工好的寬松的環(huán)境，這與企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系。這樣，在其探討的過程中，國內(nèi)的這家企業(yè)已 有兩個人翻過墻，外企員工則剛到墻根下。 如果翻過這面墻以后，又有另外的兩三面墻，那么這兩家企業(yè)的最終比賽結(jié)果又會如何呢？在該過程中，這兩種方法的優(yōu)勢就逐漸地都體現(xiàn)出來了，最后可能翻墻的速度相同。 激勵對員工、主管、企業(yè)的好處 激勵是企業(yè)提高績效、節(jié)省成本的一種較好的方法。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求的滿足。其原因在于管理者的管理風(fēng)格 ，基層的員工不努力的主要原因恰恰正是沒有受到他們的主管或基層領(lǐng)導(dǎo)的激勵所造成的。 ◆ 第五層，自我實現(xiàn)的需求，這是發(fā)展自身潛能，實現(xiàn)理想的需求，它是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。 觀點二：給下屬增加工作 量，下屬一定認為工作有挑戰(zhàn)性。這 “ 一定的道理 ” 來源于傳統(tǒng)觀念中的 “ 有錢能使鬼推磨 ” 的錯誤思想影響，所以從實質(zhì)上分析可以判斷出：金錢能激勵下屬工作的觀點是錯誤的，實際上金錢本身并不能使人自覺、主觀能動地努力工作，人們真正需要的是用金錢滿足某種需求。 這一觀點是正確的，絕大多數(shù)員工的工作意愿都是好的，確實都是出自內(nèi)心里的 總想把自己的工作干好，且他們對自己的工作成果也較滿意。當(dāng)他啟航的那一天，所有的鮮花和掌聲都伴隨著他。結(jié)果機長得到的回答是可以，但是此時的價錢已變?yōu)橐磺澜稹? 【案例】 不被激勵的主管 某公司有一個名銷售主管，最初他的業(yè)績做的相當(dāng)不錯，對下屬也很負責(zé)任，與公司整體發(fā)展不符的是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，他領(lǐng)導(dǎo)的小組的業(yè)績開始下滑，還有個別的下屬辭職，而這位主管也因此而頗有怨氣，銷售經(jīng)理從主管那里了解到他不滿的主要原因是，由于公司業(yè)績發(fā)展良好，銷售人員都有提成，而惟獨主管卻沒有，所以個別銷售人員的收入都和他差不多了。 如果企業(yè)能圓滿地達成員工所有的需求，對于企業(yè)來講付出會很大。在方法中，企業(yè)管理人員一定要注意要著眼于所有的激勵因素。但是，這些舉措只不過是一時性的消除不滿。因此，管理者需要清晰地明確團隊的需求，將激勵因素與不同層次的需求相對應(yīng)，進行團隊的整體激勵。 社會的需求 社會的需求是指被接納和歸屬感，以及友誼、愛情，交流等各方面的需求。如可以在小事上表示對員工工作的認可，使其感受到自身的重要性。 【心得體會】 作為公司的管理層人員，要想更好地促進公司的發(fā)展，就需要對員工進行很好的激勵。一般而言，管理者通常運用計時的方法來激勵。 經(jīng)理：好，要注意身體，早點兒回家，再見。主管表明了員工工作所帶來的好處，也就是說將利益表述清楚。這是主管期望員工再接再厲。 【舉例】 某經(jīng)理和手下的四位員工開會，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有四聽飲料。實際上，本來經(jīng)理的目的是好的，該經(jīng) 理的初衷是想激勵整個的團隊，希望團隊成員都會感覺到舒服。 但是，有些搞平衡的經(jīng)理會分析團隊里每位成員的各自特點，判斷誰可能好說話，再進行激勵。 小張 ：（心理活動）這到底是表揚還是批評呀，看來只要業(yè)績做得好其它的事其實都無所謂。但在整體評價一名員工時，主管當(dāng)然是應(yīng)看到員工的很多方面，例如哪些方面做得很好，哪些方面需要改進，進行整合來評價。同樣的道理，作為一位經(jīng)理也盡量要避免這種 “ 鋪墊 ” ，不能讓下屬感覺每次表揚都有可能有一些 “ 但是 ” ，且表揚都為了這個 “ 但是 ”做鋪墊。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使員工之間建立深厚的信任關(guān)系，提高團隊意識，留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)的 人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。同時，因在某些個人問題上給老師 帶來人 麻煩，學(xué)生表示深深的歉意。在建立激勵機制時應(yīng)該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠激勵結(jié)合起來，建立完整的、不斷發(fā)展的激勵機制。 【案例】 很多人往往都有這樣的記憶：小時候，媽媽到學(xué)校里詢問老師說，這個孩子最近在學(xué)校里表現(xiàn)的怎么樣？老師通常會說，這個孩子學(xué)習(xí)特別好，勞動也很努力，然后老師接著說，就是有時有一點兒散漫和遲到。這時候，小張就不知道究竟應(yīng)該怎么做，是不是兩項工作做對一項就不錯 了？其他員工也會有同樣的感覺，對于存在的在問題模糊不清，摸不透主管的實際意思究竟是什么。 【舉例】 以下是主管和員工的一段對話： 主管：小張這個月從沒有按時交過一次報表，這件事我已經(jīng)私下里跟你談過了，在這里我仍要對你提出批評。小張認為他所做的貢獻性質(zhì)不同，不愿意把自己做出的突出貢獻與其他員工的普通工作并列。 員工：活動的成功可不是早來晚走就能做到的，還需要運用腦力進行策劃組織，把我的工作和跑上跑下混在一起，真沒意思。 即便掌握了以上有效激勵的五個要素，企業(yè)管理人員在進行激勵時，還應(yīng)注意避免以下的兩種激勵。 “ 個人感受 ”是進行有效激勵的第 四個要素。 “ 具體 ”是有效激勵五要素的第二要素，具體的激勵作用在于使得員 工明確問題所在，能較好地進行溝通。 安娜：經(jīng)理，還沒有回家呀？ 經(jīng)理：沒有，坐坐，還在工作呢？對了，你昨天給我的報告