【正文】 為人力部門招聘工作減少了不少壓力。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結(jié)果；三是用心。責(zé)任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。做好新進人員培訓(xùn)工作是有效杜絕安全事故的方法。準(zhǔn)確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準(zhǔn)備，準(zhǔn)確無誤的完成了公司準(zhǔn)入資料的準(zhǔn)備。（二）做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。（三）培訓(xùn)管理為做好公司的培訓(xùn)工作，促進公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。另外，還應(yīng)適時提出并推進產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行。（三）建立健全培訓(xùn)機制，強化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。（二）著力加強企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進取的工作氛圍一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認(rèn)同感。（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。（五）其他日常事務(wù)性工作積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。20xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：（一）員工招聘與培訓(xùn)20xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術(shù)人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。通過多讀書，學(xué)習(xí)書本知識，來提高自己的知識水平，并不斷在工作中實踐，是自己能夠真正掌握人力資源工作。對員工適當(dāng)?shù)谋頁P和肯定、對員工工作環(huán)境適當(dāng)?shù)母纳啤I造差異化的員工分級將在某些情況下超過貨幣的作用，發(fā)揮更大的激勵效果。工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過程，工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃。（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革。不管做什么工作，不論是員工還是管理者，都要學(xué)會懂得人，懂得用人，特別是從事人力資源相關(guān)方面的工作，就更要做到這點。第四篇：人力資源學(xué)習(xí)總結(jié)報告人力資源學(xué)習(xí)總結(jié)報告通過這段時間在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的學(xué)習(xí)，使我對人力資源管理有了一定的了解，也學(xué)習(xí)了許多人力資源的相關(guān)知識。值班的主要工作是接聽值班臺上的值班電話，()記錄有關(guān)的會議通知，傳達通知，同時，也要接待到農(nóng)林局來的訪客，解答他們的疑問。在XXXX人力資源部實習(xí)的二個月時間里，我努力將自己在學(xué)校所學(xué)的理論知識向?qū)嵺`方面轉(zhuǎn)化，盡量做到理論與實踐相結(jié)合，在實習(xí)期間能夠遵守單位的規(guī)章紀(jì)律，不遲到、不早退，領(lǐng)導(dǎo)和科室同事交辦的工作能夠又好又快的完成，思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力都得到了進一步的提高。市農(nóng)林局職能不同分為辦公室、法規(guī)科、財務(wù)管理科、農(nóng)村經(jīng)濟體制與經(jīng)營管理科、市場與經(jīng)濟信息科、農(nóng)業(yè)機械化管理辦公室、農(nóng)業(yè)機械化管理辦公室、農(nóng)業(yè)應(yīng)急管理辦公室等科室?？梢姇惩ǖ臏贤ㄇ涝谛〗M中都起到了重要作用，對于企業(yè)而言更是意義重大。并根據(jù)經(jīng)營需要，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。該公司的員工總體創(chuàng)新能力相對較弱，阻礙了企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。結(jié)合MT公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力現(xiàn)狀，在充分分析自我優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，決定在人力資源線上切入，向行政副總的方向發(fā)展，并制定了詳細的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。并坦率地承認(rèn)MT的失敗是人才管理的失誤。XX年是至關(guān)重要的一年，是見證公司經(jīng)營創(chuàng)新突破的一年，我和我們的團隊一起內(nèi)外兼修，精準(zhǔn)嚴(yán)格、理解互助、突破自我。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。從管理策劃入手，學(xué)習(xí)、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統(tǒng)一方法與統(tǒng)一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認(rèn)知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式?jīng)Q定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應(yīng)，是最易改變的東西。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關(guān)懷的根本轉(zhuǎn)變是當(dāng)前的困難，基層管理應(yīng)把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環(huán)境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，勞動關(guān)系的管理沒有終點，應(yīng)該每進步一點都是新的起點?！巴啤迸c“拉”相結(jié)合來進行績效管理。培訓(xùn)與開發(fā)并行。職業(yè)生涯規(guī)劃以競崗、內(nèi)部招聘、職位說明書指導(dǎo)性文件得以體現(xiàn)，真正去踐行“能力分享”之企業(yè)文化精神?；仡檪€人歷程，XX年是轉(zhuǎn)折的一年，XX年是收獲的一年。二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。二．存在的主要問題（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復(fù)雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。（二）制度及流程建設(shè)隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。員工活動安排如下：1﹚1月份 組織年會2﹚3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。二、培訓(xùn)XX年培訓(xùn)計劃及安排1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓(xùn)計劃。第二部分 XX年工作計劃一、招聘XX年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數(shù)據(jù)XX年各部門總監(jiān)計劃確定后修改）。中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。記錄員工的績效,建立員工績效檔案。實習(xí)生還屬于學(xué)習(xí)階段，公司目前重點不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇；2﹚絡(luò)招聘。希望以后能夠通過自身的努力，成長為一個能為設(shè)備貢獻自己的公益力量、成為能幫助更多人的社會經(jīng)營主體的角色。XX年企業(yè)營業(yè)總收入為萬元，利潤收入為虧損萬元。20XX年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。招聘完成率分析。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘、大秦人才及汽車人才，趕集、百姓等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。XX年212月招聘入職94人。三是制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實現(xiàn)象。培訓(xùn)工作：為了能切實提高員工素質(zhì),以更好地適應(yīng)市場競爭,我部積極配合公司把提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。加強服務(wù)意識行政部工作的核心就是做好“服務(wù)”，不但為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、更要為員工服務(wù)。企業(yè)文化：根據(jù)公司的實際情況由公司領(lǐng)導(dǎo)為員工講解企業(yè)文化的內(nèi)涵及意義。該制度的實施，充分調(diào)動了同仁的工作積極性，開發(fā)同仁的工作潛能，促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。一、人力資源基本情況：人員配置：XX年度按照公司的招聘計劃為各部門進行人員配置，生產(chǎn)部入職6人，電子裝配崗位4人；測試調(diào)試崗位2人。內(nèi)訓(xùn)主要通過對員工職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)文化的培訓(xùn)，提高人員整體水平和團隊凝聚力。按勞動社會保障部門的規(guī)定，依法辦理社保（包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育及補充醫(yī)療保險）。一年來，行政部結(jié)合工作實際，認(rèn)真履行工作職責(zé)，加強與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政部基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關(guān)工作達到了優(yōu)質(zhì)、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。加強學(xué)習(xí)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍行政部人員要具備很強的工作能力才能保持行政部正常、高效的運轉(zhuǎn)，必須為切實履行好自身職責(zé)，做到本職業(yè)務(wù)知識深學(xué)、修身、勤學(xué)、先學(xué)，不斷補充各等方面的知識。完成公司人事檔案信息的建立完善、全力配合質(zhì)量部進行企業(yè)質(zhì)量管理評審的現(xiàn)場外審工作，并順利通過質(zhì)量認(rèn)證。四、XX年即將過去，新的一年將要到來。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。篇三：人力資源招聘總結(jié)報告人力資源招聘總結(jié)報告0XX年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。另外，20XX年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20XX年20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。（1）新員工的離職率。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。XX年受大環(huán)境影響，我們的業(yè)務(wù)也受到了較大的沖擊，xxx從XX年第二季度下，第三季度上開始正式對外經(jīng)營業(yè)務(wù)和服務(wù)，期間服務(wù)了數(shù)家外資企業(yè)和新興企業(yè)，為客戶提供及時有效的人才推薦和招聘工作，累計服務(wù)數(shù)百名求職人員，并為數(shù)十名從業(yè)務(wù)人員成功推薦職位，協(xié)助數(shù)家客戶完成招聘工作。因為經(jīng)營大環(huán)境的影響，XX年度造成了部門專職員工的離職，部分是因為家庭原因，部門是選擇去更加好的企業(yè)發(fā)展。下面，將XX年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。二、績效管理績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。）四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理同步更新：通訊錄、花名冊、考勤表勞動合同的簽訂員工流動性統(tǒng)計組織架構(gòu)圖更新考勤指紋的錄入每月轉(zhuǎn)正人員的核對五、XX年工作成果 10月21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物館舉辦。簽報整理與分類。3﹚員工推薦。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)計劃與課件。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。三、XX年工作思路（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；三是加強新制度培訓(xùn)，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認(rèn)識和執(zhí)行力；四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。宣傳冊、站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。圍繞XX年公司的戰(zhàn)略調(diào)整和一些重大的的人事變動，XX年在人力資源規(guī)劃中，順應(yīng)公司戰(zhàn)略組織架構(gòu)中將人事部調(diào)整為綜合管理部，生產(chǎn)部更名為制造工程部，品質(zhì)部和工藝部都進行了更名，采購部和物流部分開，先后梳理相應(yīng)的職位說明書、常規(guī)工作表。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，值得一提的是，所有招聘的員工沒有一個是通過勞務(wù)中介公司。效果檢檢，即培訓(xùn)評估以調(diào)查表、考試