【正文】 綜上所述，客運(yùn)企業(yè)如果沒有很強(qiáng)的危機(jī)管理能力，很可能因?yàn)槲C(jī)使企業(yè)陷入困境。這些工作的完成取決于平時(shí)的危機(jī)管理計(jì)劃完備、危機(jī)預(yù)案縝密以及員工的訓(xùn)練有素。演習(xí)起到了直觀和操作性強(qiáng)的作用，同時(shí)將演習(xí)培訓(xùn)制成碟片在客車上循環(huán)播放，也使乘客學(xué)習(xí)了突發(fā)事件時(shí)的逃生知識(shí)，使理論和實(shí)踐完美結(jié)合。前文提到，教育和培訓(xùn)可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和處理危機(jī)的技能，有意識(shí)的回避危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。該公交司機(jī)的行為雖然可能存在一定的偶然性，但可以肯定的是，其必然在日常的工作學(xué)習(xí)中接受了一定程度的教育與培訓(xùn)，具備了危機(jī)意識(shí)和處理危機(jī)的技能，關(guān)鍵時(shí)刻，一個(gè)準(zhǔn)確的判斷、一個(gè)正確的行為，挽救了幾十條生命?？瓦\(yùn)企業(yè)日常工作的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)包括：自然災(zāi)害（雨、雪、霧）造成的危機(jī)：任何客運(yùn)企業(yè)的運(yùn)營在一年四季的輪回中都會(huì)遭遇雨、雪、霧天氣，那么一個(gè)優(yōu)質(zhì)的客運(yùn)企業(yè)應(yīng)制定出惡劣天氣運(yùn)行預(yù)案，當(dāng)天氣災(zāi)害來臨時(shí)就可從容面對(duì)。企業(yè)的外部溝通——媒體管理媒體可以幫助危機(jī)管理者傳遞信息、協(xié)助危機(jī)管理者進(jìn)行危機(jī)預(yù)防、提高組織形象、為危機(jī)管理者提供外腦、為危機(jī)管理者提供社會(huì)支持。有了核心，危機(jī)管理才有基礎(chǔ)，危機(jī)管理才有組織的保證。本文通過對(duì)企業(yè)危機(jī)管理的進(jìn)一步研究，一方面希望能加強(qiáng)自身對(duì)危機(jī)管理理論知識(shí)的了解和認(rèn)識(shí)，另一方面，希望對(duì)客運(yùn)企業(yè)的管理有所裨益。2006年第4期[2] ；經(jīng)營管理。所以，企業(yè)必須做好管理工作，而這又需要企業(yè)文化的幫助?？突J(rèn)為，在一定的社會(huì)生產(chǎn)條件下，人們依照某些原則、程序和方法，對(duì)管理對(duì)象的諸要素及其運(yùn)動(dòng)過程加以計(jì)劃、這就是管理。企業(yè)文化在與企業(yè)管理相同目標(biāo)的作用下，指導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的思想，使其形成較強(qiáng)的責(zé)任感，從而激發(fā)員工的工作熱情和使命感，使員工積極主動(dòng)地參與到工作當(dāng)中，很大程度地克服了在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中員工可能存在的不滿情緒與思想方面的阻力，保證了企業(yè)管理的順利進(jìn)行。但是硬性的規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲規(guī)則，只能引起員工的不滿情緒，無法從根本上使員工自愿地進(jìn)行創(chuàng)新工作，因此，需要企業(yè)文化的思想指導(dǎo)。企業(yè)通過提高對(duì)員工個(gè)人方面的重視程度，可以進(jìn)一步促進(jìn)員工積極主動(dòng)地工作，提升其自主創(chuàng)新能力。一個(gè)企業(yè)的基本信念是由企業(yè)文化所決定的，企業(yè)文化能夠引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的價(jià)值觀念，使員工自覺遵守道德規(guī)范，形成良好的精神面貌。在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是政府的附庸，企業(yè)管理所依據(jù)的主要是政府的命令或政府直接的行為。參考資料：畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計(jì)分卡—中國戰(zhàn)略實(shí)踐》（第二版）。例如，一種在招聘新員工時(shí)所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。這表明了績效管理制度在人員培訓(xùn)開發(fā)中的重要作用。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。特別是企業(yè)在實(shí)施績效工資時(shí)，績效管理制度的作用就更加大了。員工獲得最最好的表揚(yáng)就是被稱為“有商業(yè)頭腦”的人。關(guān)于績效管理如何服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的例子，請(qǐng)看看一家控股公司的情況?？冃Ч芾硎侨肆Y源管中的一個(gè)模塊，能這樣聯(lián)想當(dāng)然是沒什么不對(duì)，問題是他們象對(duì)一般的人事日常管理事務(wù)一樣，認(rèn)為績效管理是只是人事部的事，對(duì)企業(yè)的業(yè)績沒什么幫助。指導(dǎo)和反饋不是一個(gè)單向的過程，在整個(gè)過程中可以和員工學(xué)到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。一次只談一個(gè)問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。實(shí)施績效考核是管理理念和方法的轉(zhuǎn)變，讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核不是“秋后算賬”，而是實(shí)事求是地對(duì)員工以往工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出其中的不足，以切實(shí)提高員工績效水平，使優(yōu)秀人才脫穎而出。；一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來使企業(yè)實(shí)現(xiàn)它的短期和長期目標(biāo)，同時(shí)經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心我, 說多了的是啰嗦。事實(shí)上,協(xié)商制定績效周期的計(jì)劃, 能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)～致，必須建立一個(gè)有效的績效評(píng)價(jià)體系，而傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)體系只能反映過去的情況而無法對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展做出評(píng)價(jià)，如何建立有效的績效評(píng)價(jià)體系，如何通過績效評(píng)價(jià)把組織和人員的行為引向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過績效評(píng)價(jià)來提高企業(yè)績效，已成為建筑企業(yè)管理者面臨的一個(gè)艱巨任務(wù)。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。在目前國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作。大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評(píng)、長期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個(gè)方面的問題: 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)模糊對(duì)于績效管理的實(shí)施, 許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持, 聽聽匯報(bào)，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或?qū)荚u(píng)制度不信賴, 執(zhí)行不力, 以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解,指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。同時(shí), 各部門之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。加強(qiáng)企業(yè)績效管理的同時(shí)，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理部要作為一個(gè)指導(dǎo)部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部加以指導(dǎo)。要善于鼓勵(lì)員工講出自己的感受。結(jié)論：績效管理是一個(gè)優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點(diǎn)就是將管理者與員工全部納入管理活動(dòng)，管理者對(duì)員工的績效負(fù)責(zé)，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績效管理工作，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁進(jìn)步伐，在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，更加成熟，員工才能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。針對(duì)這種現(xiàn)象，有必要將績效管理在企業(yè)管理中的重要作用說明一下。西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領(lǐng)家電零售商，并在工具、草坪和園藝產(chǎn)品、家用電子、汽車維修和保養(yǎng)等方面處于領(lǐng)先地位。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。績效工資意味著個(gè)人業(yè)績好壞直接影響到企業(yè)對(duì)于他們獎(jiǎng)勵(lì)的大小，而對(duì)于業(yè)績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。而績效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。五、績效管理是維系組織正常運(yùn)作的主要手段我們從組織的定義中明白一個(gè)組織的兩個(gè)重要特征，一是有一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是組織中各成員的共同目標(biāo)；二是組織中各成員是互相協(xié)作的。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實(shí)際工作績效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)分析。張彥寧，《人力資源管理》。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，以及市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，政府逐漸推出了企業(yè)管理，同時(shí)形成了一種新的管理理論，那就是企業(yè)文化。因而企業(yè)文化作為企業(yè)管理的指導(dǎo)思想，是提升人力資源凝聚力和綜合素質(zhì)的決定性因素。企業(yè)文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成與發(fā)展，使員工產(chǎn)生一種公司就是家的感情。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)勢作用，是任何其他條文明確的制度不能夠取代的。企業(yè)文化具有一定的導(dǎo)向作用。企業(yè)管理是用計(jì)劃、組織、指揮、控制、激勵(lì)等方式，按照一定的生產(chǎn)經(jīng)營目的而開展的實(shí)踐活動(dòng)。企業(yè)文化建設(shè)可以促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)