【正文】 綜上所述，客運企業(yè)如果沒有很強的危機管理能力，很可能因為危機使企業(yè)陷入困境。這些工作的完成取決于平時的危機管理計劃完備、危機預(yù)案縝密以及員工的訓(xùn)練有素。演習(xí)起到了直觀和操作性強的作用，同時將演習(xí)培訓(xùn)制成碟片在客車上循環(huán)播放，也使乘客學(xué)習(xí)了突發(fā)事件時的逃生知識，使理論和實踐完美結(jié)合。前文提到，教育和培訓(xùn)可以提高員工的危機意識和處理危機的技能，有意識的回避危機風(fēng)險。該公交司機的行為雖然可能存在一定的偶然性，但可以肯定的是，其必然在日常的工作學(xué)習(xí)中接受了一定程度的教育與培訓(xùn)，具備了危機意識和處理危機的技能，關(guān)鍵時刻，一個準(zhǔn)確的判斷、一個正確的行為，挽救了幾十條生命?？瓦\企業(yè)日常工作的危機風(fēng)險包括：自然災(zāi)害（雨、雪、霧）造成的危機：任何客運企業(yè)的運營在一年四季的輪回中都會遭遇雨、雪、霧天氣，那么一個優(yōu)質(zhì)的客運企業(yè)應(yīng)制定出惡劣天氣運行預(yù)案，當(dāng)天氣災(zāi)害來臨時就可從容面對。企業(yè)的外部溝通——媒體管理媒體可以幫助危機管理者傳遞信息、協(xié)助危機管理者進(jìn)行危機預(yù)防、提高組織形象、為危機管理者提供外腦、為危機管理者提供社會支持。有了核心，危機管理才有基礎(chǔ)，危機管理才有組織的保證。本文通過對企業(yè)危機管理的進(jìn)一步研究，一方面希望能加強自身對危機管理理論知識的了解和認(rèn)識，另一方面，希望對客運企業(yè)的管理有所裨益。2006年第4期[2] ；經(jīng)營管理。所以，企業(yè)必須做好管理工作，而這又需要企業(yè)文化的幫助?？突J(rèn)為，在一定的社會生產(chǎn)條件下，人們依照某些原則、程序和方法，對管理對象的諸要素及其運動過程加以計劃、這就是管理。企業(yè)文化在與企業(yè)管理相同目標(biāo)的作用下，指導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的思想，使其形成較強的責(zé)任感，從而激發(fā)員工的工作熱情和使命感，使員工積極主動地參與到工作當(dāng)中，很大程度地克服了在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中員工可能存在的不滿情緒與思想方面的阻力，保證了企業(yè)管理的順利進(jìn)行。但是硬性的規(guī)章制度與獎懲規(guī)則，只能引起員工的不滿情緒，無法從根本上使員工自愿地進(jìn)行創(chuàng)新工作，因此，需要企業(yè)文化的思想指導(dǎo)。企業(yè)通過提高對員工個人方面的重視程度，可以進(jìn)一步促進(jìn)員工積極主動地工作，提升其自主創(chuàng)新能力。一個企業(yè)的基本信念是由企業(yè)文化所決定的，企業(yè)文化能夠引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的價值觀念，使員工自覺遵守道德規(guī)范，形成良好的精神面貌。在過去計劃經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)是政府的附庸，企業(yè)管理所依據(jù)的主要是政府的命令或政府直接的行為。參考資料：畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計分卡—中國戰(zhàn)略實踐》（第二版）。例如，一種在招聘新員工時所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。這表明了績效管理制度在人員培訓(xùn)開發(fā)中的重要作用。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。特別是企業(yè)在實施績效工資時，績效管理制度的作用就更加大了。員工獲得最最好的表揚就是被稱為“有商業(yè)頭腦”的人。關(guān)于績效管理如何服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的例子，請看看一家控股公司的情況?？冃Ч芾硎侨肆Y源管中的一個模塊，能這樣聯(lián)想當(dāng)然是沒什么不對，問題是他們象對一般的人事日常管理事務(wù)一樣，認(rèn)為績效管理是只是人事部的事，對企業(yè)的業(yè)績沒什么幫助。指導(dǎo)和反饋不是一個單向的過程，在整個過程中可以和員工學(xué)到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。一次只談一個問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。實施績效考核是管理理念和方法的轉(zhuǎn)變，讓員工認(rèn)識到績效考核不是“秋后算賬”，而是實事求是地對員工以往工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出其中的不足，以切實提高員工績效水平，使優(yōu)秀人才脫穎而出。；一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來使企業(yè)實現(xiàn)它的短期和長期目標(biāo)，同時經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。而下級則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心我, 說多了的是啰嗦。事實上,協(xié)商制定績效周期的計劃, 能夠使整個計劃更加符合現(xiàn)實情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。要實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)～致，必須建立一個有效的績效評價體系，而傳統(tǒng)的財務(wù)績效評價體系只能反映過去的情況而無法對企業(yè)未來的發(fā)展做出評價，如何建立有效的績效評價體系，如何通過績效評價把組織和人員的行為引向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過績效評價來提高企業(yè)績效，已成為建筑企業(yè)管理者面臨的一個艱巨任務(wù)。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作。大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題: 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對績效管理的認(rèn)識模糊對于績效管理的實施, 許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持, 聽聽匯報，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或?qū)荚u制度不信賴, 執(zhí)行不力, 以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解,指標(biāo)的設(shè)計缺乏動態(tài)性。同時, 各部門之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。加強企業(yè)績效管理的同時，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理部要作為一個指導(dǎo)部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部加以指導(dǎo)。要善于鼓勵員工講出自己的感受。結(jié)論：績效管理是一個優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點就是將管理者與員工全部納入管理活動，管理者對員工的績效負(fù)責(zé)，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績效管理工作，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進(jìn)步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，企業(yè)才能做大做強，更加成熟，員工才能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。針對這種現(xiàn)象，有必要將績效管理在企業(yè)管理中的重要作用說明一下。西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領(lǐng)家電零售商，并在工具、草坪和園藝產(chǎn)品、家用電子、汽車維修和保養(yǎng)等方面處于領(lǐng)先地位。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天?？冃ЧべY意味著個人業(yè)績好壞直接影響到企業(yè)對于他們獎勵的大小，而對于業(yè)績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。而績效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。五、績效管理是維系組織正常運作的主要手段我們從組織的定義中明白一個組織的兩個重要特征，一是有一定的目標(biāo)，這個目標(biāo)是組織中各成員的共同目標(biāo)；二是組織中各成員是互相協(xié)作的。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實際工作績效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對分析。張彥寧，《人力資源管理》。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)時代的來臨，以及市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，政府逐漸推出了企業(yè)管理，同時形成了一種新的管理理論，那就是企業(yè)文化。因而企業(yè)文化作為企業(yè)管理的指導(dǎo)思想，是提升人力資源凝聚力和綜合素質(zhì)的決定性因素。企業(yè)文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成與發(fā)展，使員工產(chǎn)生一種公司就是家的感情。企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)勢作用，是任何其他條文明確的制度不能夠取代的。企業(yè)文化具有一定的導(dǎo)向作用。企業(yè)管理是用計劃、組織、指揮、控制、激勵等方式，按照一定的生產(chǎn)經(jīng)營目的而開展的實踐活動。企業(yè)文化建設(shè)可以促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)