【正文】 一般來說，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的不同階段，應(yīng)有與之適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)：（1）數(shù)量發(fā)展階段，許多組織開始建立時，往往只有一個單獨的工廠，只是比較單一地執(zhí)行制造或銷售職能。當環(huán)境由穩(wěn)定和簡單趨向變動和復雜時，關(guān)于環(huán)境的信息不足或不可靠，以及對特定組織活動的效果難以了解，導致制定管理決策過程中的不確定程度大為增加?！? 企業(yè)組織的效率是組織設(shè)計和組織管理中至關(guān)重要的問題，也是組織理論研究的核心問題。譬如，某個企業(yè)劃分為生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等職能部門，企業(yè)根據(jù)才職相稱原則，利用各方面的專業(yè)人才擔任其中工作，通過各負其責，完成各自工作，實現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營管理的總目標。統(tǒng)一指揮原則的實施，還可以通過諸如經(jīng)濟的、行政的、思想工作的方法加以保證。實行統(tǒng)一指揮原則，上下級之間聯(lián)系單一，彼此之間較易熟悉對方的情況，有利于提高工作效率。（2） 有關(guān)重大事項，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級報告。（2） 對操作方法進行實驗與說明 公司財產(chǎn)的安全與保密（1） 對自己管轄的一切公司財產(chǎn)負有保證安全與管理的責任（2） 教育職工懂得人人都于確保公司財產(chǎn)安全的義務(wù)（3） 熟悉有關(guān)公司財產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財產(chǎn)的事態(tài)發(fā)生，要及時采取適當措施。（3） 根據(jù)需要，對職工進行適當?shù)恼{(diào)配。（四） 善于培養(yǎng)人才 有效的人事主管要善于培養(yǎng)人才，一是要提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)；二是要重視人才資源開發(fā)。有效的人事主管與直接下屬均保持適當?shù)木嚯x，都不是太親密。（2） 人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強于自己的人共事。知人善任。（4） 考核事業(yè)心、責任心、開拓獻身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。要求個體作出犧牲才能保證群體發(fā)展；當然群體的發(fā)展會為個體發(fā)展提供更好的條件。這種主導型的人如果缺乏正確導向，會使一個單位產(chǎn)生對抗領(lǐng)導、分裂等無組織形象。有的人重視邏輯推理，待人接物比較理智；有的人情緒偏激，缺乏理智。 一般對高質(zhì)量、高認可和高認可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當采取集體決定性決策、征詢性和修正性決訛傳，按照民主程序，經(jīng)過認真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方案經(jīng)過專家論證。人事主管進行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認同和支持。決策有四種類型：第一種是與單位。在紛繁復雜的事務(wù)面前，人事主管不能事無巨細，眉毛胡子一把抓。（8） 培訓與開發(fā)。（4） 招聘。同時，在實施此規(guī)劃時還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機會。第三節(jié)人事主管的任務(wù)和目標一、 人事主管的任務(wù) 人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但學習必須是有目標、有選擇的，要學習社會主義市場經(jīng)濟的知識，不斷提高專業(yè)理論水平。因此人事主管不僅要具有“識才”的慧眼，而且要有明確的選材標準。（3） 強烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識（4） 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場經(jīng)濟的動態(tài)平衡中去追求新的、應(yīng)變型的工作方法。（四） 疏通、協(xié)調(diào)能力 疏通、協(xié)調(diào)能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關(guān)系的能力。日常決斷并不是事無巨細，樣樣都管。 戰(zhàn)略決策能力 戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標的選擇上。二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個方面。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當占領(lǐng)哪些制高點呢？管理學家認為，有四個制高點，即人才的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關(guān)鍵。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。三、 定員管理的標準 進行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。麥當勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。兩年后，要是一名麥當勞公司的工作人已經(jīng)順利地當上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。他們的管理才能也日趨完善。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進入麥當勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。（四） 績效考評政策調(diào)整計劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。 招聘人事政策（1） 本科生：A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 教育培訓計劃 包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓的形式、培訓考核等內(nèi)容 人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。 集體決策 這是日本企業(yè)決策的特點。每個質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。二戰(zhàn)失敗后，日本認識到要打開國際市場，而且要在國際市場上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使職工能學到企業(yè)各方面的知識和經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關(guān)系。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國企業(yè)。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達國家的貿(mào)易保護和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。這種制度激發(fā)了每個職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。從戰(zhàn)略上講,對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進行管理。既要保持骨干人才隊伍的相對穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個性等因素，尋求最佳組合。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。 由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀全球?qū)⒉饺胄畔r代，計算機和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活性教學方式轉(zhuǎn)變，由面對面地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學同更多地依靠計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。它對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。 知識經(jīng)濟時代對人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識經(jīng)濟將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。 因此我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的以人為本的經(jīng)營理念。 第一篇新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理 (2課時)第一節(jié) 知識經(jīng)濟與智力資本 伴隨著二十一世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經(jīng)濟和社會最快速的發(fā)展時期。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學習和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場經(jīng)濟中的新優(yōu)勢。下列九類人才的社會需求將會迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學人才；海洋科學人才；環(huán)保科學人才；跨國經(jīng)營人才；跨文化管理人才。知識經(jīng)濟下人才開發(fā)將實現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。知識經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的收益。 ★人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。 方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長。方正有四條規(guī)矩：（1）機構(gòu)能撤能設(shè)。第二節(jié) 人力資源是21世紀企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變1992年以后，“人事管理”進入一個新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。（2） 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。（1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。例如，1989年10月由“三星物產(chǎn)”的某課長牽頭成立了研究新型材料的確良10人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期34天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團采取了大量錄用當?shù)厝瞬牛瑢嵭械貐^(qū)專家制度和培養(yǎng)21世紀高級管理人才等措施。這也驗證了已故董事長李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對他們會有承認和獎勵。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對整個組織大目標的影響。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時出產(chǎn)品、及時交貨、發(fā)票賬單準確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學方法的訓練。每個人都有一種參與公司管理的意識，因為沒有所有人參與決策并表示同意，實際上任何事情都做不好。一個完整的人力資源計劃應(yīng)包括以下幾個方面★★★(注意板書順序) 總計劃 人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標、總方針。 投資預(yù)算上述各項計劃的費用預(yù)算。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除；C、 適用期三個月D、 簽定三年勞動合同（2） 研究生：A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。（六） 人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算（1） 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當勞人的必經(jīng)之路。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當老板的夢想。和麥當勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當勞人的收入變動也是頻繁而快速的。當然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。第三節(jié)企業(yè)定員一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標準。 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。至于因為用人不當，影響到職工收入，更會損害勞動紀律。例如維修車間，一個維修工應(yīng)該負責幾臺設(shè)備的維修？紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機？等等。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。（一） 分析、判斷能力分析判斷能力是對事物本質(zhì)屬性以及事物之間內(nèi)在聯(lián)系的深刻揭示能力。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠期的發(fā)展藍圖，選擇目標、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項戰(zhàn)略性工作。人事主管主要對尚未明確職責范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。在人事管理工作中，人事主管要以相當?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復雜的人際關(guān)系。（六） 專業(yè)