中層管理者角色認知分析-免費閱讀
【正文】 “先了解自己，再了解別人，才能讓自己進步。企業(yè)的一位班組長對我說，自從班組承包（車間承包）之后，不用花費所有的時間干活，而是每天在車間里巡查，看看能否精簡人員，提高員工的積極性。21世紀，中國制造業(yè)極缺高素質(zhì)的灰領(lǐng)。在達到“三分做今天，七分做明天”之前，經(jīng)營層需要注意兩點：第一，成為全才，懂得豐富、深刻的知識，為自己的決策提供保證，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第二，學(xué)會兩個職能：大膽授權(quán)、不斷激勵。3）促進生產(chǎn)發(fā)展，保證經(jīng)濟正常運行。一般 來說，勞動關(guān)系運作表現(xiàn)為兩種基本形式:勞動關(guān)系合作和勞動關(guān)系沖突。2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。5）招聘預(yù)算。5）應(yīng)用反饋階段。工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。3）人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。3）有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。可是很多人走上管理職位以后，卻出現(xiàn)了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬。通過學(xué)習(xí)，我們所要做的是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。：上級面前重使命、在下級面前講形象、同級面前多協(xié)同；決策中的作用是支持與帶動；企業(yè)文化起的作用是建設(shè)與傳播。對下屬的行為進行合理的監(jiān)控和糾正是必要的。通過激勵部門團隊的力量，來達到和超越目標。讓他們走出去學(xué)會與他人溝通，獨立承擔起自身的工作。在工作中害怕下屬失誤，表露出不放心他獨立去完成工作的能力,導(dǎo)致他面對簡單的問題，也不敢自己主動去解決，最終造成事事匯報和請示。在日常管理中，既有上傳下達的管理職能, 做好協(xié)調(diào)溝通決策層與基層管理者和員工關(guān)系，擔當起橋梁的作用,還要不遺余力地做好宣傳、落實公司目標計劃。第一篇：中層管理者角色認知分析中層管理者角色認知分析有人說：“中層干部等著上面來批，等著下面來找，整天跑著救火，還要幾頭受氣”。工作中不斷的激勵員工執(zhí)行、培養(yǎng)員工業(yè)務(wù)技能提升，最終通過凝聚團體的力量，高效率的完成公司賦予的工作任務(wù)。在管理過程中，較多的管理者當員工遇到困難的時候，總是會身先士卒的幫員工去解決問題，但解決問題的過程中往往忽視了怎樣培訓(xùn)員工獨自解決工作困難的能力。避免員工任何的工作都等待上級一個命令，一個指示的依賴心理。中層管理者在公司賦予的責(zé)任范圍內(nèi)，不是一味的依賴上級的指令執(zhí)行,他還有責(zé)任制定部門的發(fā)展計劃和策略。企業(yè)有制度、流程和員工的行為守則引導(dǎo)員工成長，管理者有責(zé)任在守則內(nèi)督促員工成長。要把企業(yè)的事當成自己的事做，把企業(yè)的錢當成自己的錢花。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團隊運作。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。4）確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。二．工作分析工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對特定的職務(wù)及與其相關(guān)的要素進行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務(wù)所需條件、資格、行為的過程。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。三．員工招聘員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。6）招聘時間安排。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。3）根據(jù)考評的具
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