中層管理者角色認(rèn)知分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 “先了解自己，再了解別人，才能讓自己進(jìn)步。企業(yè)的一位班組長(zhǎng)對(duì)我說(shuō)，自從班組承包（車間承包）之后，不用花費(fèi)所有的時(shí)間干活，而是每天在車間里巡查，看看能否精簡(jiǎn)人員，提高員工的積極性。21世紀(jì)，中國(guó)制造業(yè)極缺高素質(zhì)的灰領(lǐng)。在達(dá)到“三分做今天，七分做明天”之前，經(jīng)營(yíng)層需要注意兩點(diǎn)：第一，成為全才，懂得豐富、深刻的知識(shí)，為自己的決策提供保證，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第二，學(xué)會(huì)兩個(gè)職能：大膽授權(quán)、不斷激勵(lì)。3）促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行。一般 來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作表現(xiàn)為兩種基本形式:勞動(dòng)關(guān)系合作和勞動(dòng)關(guān)系沖突。2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。5）招聘預(yù)算。5）應(yīng)用反饋階段。工作分析對(duì)于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3）人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。3）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，或視而不見(jiàn)、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問(wèn)題與解決問(wèn)題?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現(xiàn)了一些的問(wèn)題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動(dòng)，事必躬親，不會(huì)激勵(lì)與授權(quán)下屬。通過(guò)學(xué)習(xí)，我們所要做的是找準(zhǔn)自己的位置，正確認(rèn)知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。因?yàn)橛辛讼胱龅膽B(tài)度，能力不夠可以通過(guò)各種途徑提高。：上級(jí)面前重使命、在下級(jí)面前講形象、同級(jí)面前多協(xié)同；決策中的作用是支持與帶動(dòng)；企業(yè)文化起的作用是建設(shè)與傳播。對(duì)下屬的行為進(jìn)行合理的監(jiān)控和糾正是必要的。通過(guò)激勵(lì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的力量，來(lái)達(dá)到和超越目標(biāo)。讓他們走出去學(xué)會(huì)與他人溝通，獨(dú)立承擔(dān)起自身的工作。在工作中害怕下屬失誤，表露出不放心他獨(dú)立去完成工作的能力,導(dǎo)致他面對(duì)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，也不敢自己主動(dòng)去解決，最終造成事事匯報(bào)和請(qǐng)示。在日常管理中，既有上傳下達(dá)的管理職能, 做好協(xié)調(diào)溝通決策層與基層管理者和員工關(guān)系，擔(dān)當(dāng)起橋梁的作用,還要不遺余力地做好宣傳、落實(shí)公司目標(biāo)計(jì)劃。第一篇：中層管理者角色認(rèn)知分析中層管理者角色認(rèn)知分析有人說(shuō)：“中層干部等著上面來(lái)批，等著下面來(lái)找，整天跑著救火，還要幾頭受氣”。工作中不斷的激勵(lì)員工執(zhí)行、培養(yǎng)員工業(yè)務(wù)技能提升，最終通過(guò)凝聚團(tuán)體的力量，高效率的完成公司賦予的工作任務(wù)。在管理過(guò)程中，較多的管理者當(dāng)員工遇到困難的時(shí)候，總是會(huì)身先士卒的幫員工去解決問(wèn)題，但解決問(wèn)題的過(guò)程中往往忽視了怎樣培訓(xùn)員工獨(dú)自解決工作困難的能力。避免員工任何的工作都等待上級(jí)一個(gè)命令，一個(gè)指示的依賴心理。中層管理者在公司賦予的責(zé)任范圍內(nèi)，不是一味的依賴上級(jí)的指令執(zhí)行,他還有責(zé)任制定部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃和策略。企業(yè)有制度、流程和員工的行為守則引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，管理者有責(zé)任在守則內(nèi)督促員工成長(zhǎng)。要把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事做，把企業(yè)的錢(qián)當(dāng)成自己的錢(qián)花。但是沒(méi)有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會(huì)做好。再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。在這方面，鄙人深有體會(huì)，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。這些歸罪于外的消極思想對(duì)中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。4）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。4）確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。二．工作分析工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對(duì)特定的職務(wù)及與其相關(guān)的要素進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務(wù)所需條件、資格、行為的過(guò)程。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對(duì)工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三．員工招聘員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。6）招聘時(shí)間安排。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。3）根據(jù)考評(píng)的具
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