【正文】 C．國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。三、北京某科技公司的發(fā)展與變革 該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進？公司規(guī)模擴大以后，管理的問題日益突出。他的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質(zhì)氣質(zhì)。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。2．你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施? 答：這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。缺點是科室和車間人員的職責(zé)權(quán)限難以明確劃分,許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,，請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？答：表哥湯正龍認(rèn)為如果美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時機地抓住市場需求,擴大生產(chǎn)規(guī)模,徹底改組該廠結(jié)構(gòu),在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下,？答：湯正龍建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是便于專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成案例賈廠長的困惑（綜合指導(dǎo)書P77）賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？答： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。當(dāng)然為了企業(yè)長足發(fā)展，還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施。3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)? 答：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。從另外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)．⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么? 答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進教師。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。A．理性的經(jīng)紀(jì)人 B．社會人 C．自我實現(xiàn)的人 D．復(fù)雜人王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（B）A．雇傭 B．聘用 C．使用 D．錄用當(dāng)一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（D）A．交給拉克斯去解決 B．滿足該工程師的需要讓其立即度假C．交給朱傳渠去解決 D．該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A） 如果用M（積極性的高低）=E（期望值）“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。因此，王安的這種管理風(fēng)格，體現(xiàn)了“社會人”的人性假設(shè)。十一學(xué)校正是抓住機遇實行了變革，才帶來了學(xué)校的生機和活力。對學(xué)校沖突的管理不應(yīng)該固守“有錯必罰”的強硬處理方式，不應(yīng)該一味回避沖突。21．溫州某民辦學(xué)校的管理體系這是典型的科層制管理體系。19．1+12的協(xié)同效應(yīng)（1）學(xué)校是一個整體,學(xué)校中存在不同的群體,有教師群體、領(lǐng)導(dǎo)班子和學(xué)生群體，領(lǐng)導(dǎo)班子的團結(jié)在學(xué)校中具有重要的作用。（3）B校王校長的領(lǐng)導(dǎo)行為方 式要優(yōu)于A校張校長。14．關(guān)系密切的一小伙（1）該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。而總務(wù)處由于經(jīng)費有限，較多地考慮節(jié)約開支，滿足不了教師的需要。（2）建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。這種不公平感來自他 自己的所得和貢獻的比率與張某的所得和貢獻的比率的不等。但是繼 續(xù)擔(dān)任班主任的前提是：（1）必須改正遲到的缺點，遲到對任何一個教師都是不允許的。（2）根據(jù)“用人之長”的原則，小張教學(xué)能力強，是一位優(yōu)秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。案例分析及答題思路1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學(xué)的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據(jù)有誤。分析這個學(xué)校的組織系統(tǒng)存在哪些問題，如何改進？ 22．某校的明文規(guī)定某校明文規(guī)定：“教師要搞好團結(jié)，服從校長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，不準(zhǔn)吵架斗毆，否則罰款50元。這項措施因在實施中具體問題過多，也未能堅持下去?！暗谝话鸦稹痹趯W(xué)校實行“教分制”。多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個以身作則，團結(jié)向上的領(lǐng)導(dǎo)集體，他們在各自的崗位上“吹拉談唱”，演奏著一曲曲動人心弦的奉獻之歌。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。在過去的64年中，他大 約給畢業(yè)生寫了50萬封信，答復(fù)他們的來信，解釋每一件事情。但是他趁著一輛無蓬的雙輪馬車到波坎塔克山谷周圍去動員農(nóng)夫的孩 子到學(xué)校來讀書?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了意見。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去……。你做出了貢獻，就是調(diào)走了功績也記在全縣父老鄉(xiāng) 親的心里。室內(nèi)干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。只是經(jīng)費短缺，學(xué)校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調(diào)走。況且，我校的年輕教師進城的進城，改行的改行，都另找了出路。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事 件。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進行研究解 決。無論工作態(tài)度還是教學(xué)效果，他都比我好得多。原來的食堂管理員調(diào)做出納后，食堂還沒有找到人去管。有些人在背后說我是‘鐵公雞’。建立業(yè) 務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。事后，校領(lǐng)導(dǎo)特地將這份獎金 送到了他家。他們說從他們考入大學(xué)的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。老師說會成為數(shù)學(xué)家的孩子對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。7．姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。比如有一次，學(xué)校規(guī)定我們年級在星期日都要去看學(xué)校的籃球比賽，我們班一些同學(xué)星期天要補課，向她請假，她都同意了。關(guān)于小王的遲到問題，領(lǐng)導(dǎo)多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學(xué)主任于與教務(wù)主任某中學(xué)教務(wù)副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學(xué)校多數(shù)教師的稱贊，多次被評為先進教師。在管理活動中應(yīng)確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。于是，在這之后的一年多 時間里，學(xué)校工作就這樣維持著現(xiàn)狀，許多發(fā)展機遇都未能及時抓住，學(xué)校發(fā)展處于停滯狀況。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔(dān)過任何管理工作、而且他不太愿意進行交際活動，平常學(xué)校行政工作也不怎么過問。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴(yán)越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，要給責(zé)任人一點負責(zé)的空 間。教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動，李校長耳聞目睹。”有的還說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處 的。新學(xué)期開始后，鎮(zhèn)教育委員 會針對該校情況決定調(diào)教育辦公室李主任到該校任校長。但問題是，如果像GPS這樣一個把“員工第一”當(dāng)作企業(yè)文化的公司采取這些措施，會不會在員工中產(chǎn)生認(rèn) 同危機呢？會不會從根本上動搖員工對企業(yè)的信任？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。如果衡量標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，人們很容易就會發(fā)現(xiàn)在某個人或某幾個人領(lǐng)導(dǎo)下的團隊業(yè)績比較高，其他人在領(lǐng)導(dǎo)團隊時可能會模仿前輩的思路和模式。而保持或提升質(zhì)量、降低成本最主要的手段在于技術(shù)革新和流程再造，對員工個人能 力的要求相對很低。從另一個角度看，由于對員工個人能力和團體協(xié)作的高度依賴，使GPS必須雇用高素質(zhì)的員工，在這一勞動力市場中，用人企業(yè)對人才的競爭相對激烈，勞動者的議價能力應(yīng)該高于平均水平，而公司處于相對弱勢。在討論它的適用范圍之前，不妨先來看看GPS公司從這一策略得到了什么好處。但在不那么重視個人價值的社會中，這種管理方式就未必很有效，甚至可能由于脫離相應(yīng)的道德基礎(chǔ)而產(chǎn)生管理上的混亂?！皢T工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認(rèn)為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？，可能存在的缺陷是什么？，可能存在的缺陷是什么？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。還是對其他的對象也這樣做)。導(dǎo)游員要解決矛盾時，常常先要弄清楚“問題出在誰身上”，然后才能作出恰當(dāng)?shù)奶幹谩Ｄ闶欠裢膺@種說法？請解釋你的觀點。以GPS公司實施的“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”的組織方案為例，在中國就未必奏效。從網(wǎng)上了解的信息來看，GPS是一家專為中小型企業(yè)開發(fā)應(yīng)用程序的軟件公司，產(chǎn)品包括員工薪水、人力資源、公司帳目、用戶資源管理和電子商務(wù)軟件。如果不能把企業(yè)設(shè)計為一個人們向往的工作場所，顯然不利于雇用并留住那些高素質(zhì)的人才。即使員工有很高的工作滿意度、高昂的工作熱情和無與倫比的創(chuàng)造力及研究能力，也很難實質(zhì)性的提高機械設(shè)備的生產(chǎn)效率。久而久之，在這樣一個相對穩(wěn)定的集體中，可能仍然無法避免形成大致相似的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”的 制度流于表面化b)GPS公司給員工提供了充分的職業(yè)技能培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，但這些并不是個人生存技能的全部，長期在這家公司中任職，可能終究 會削弱員工應(yīng)付其他挑戰(zhàn)的能力，并對公司產(chǎn)生依賴性c)GPS公司努力為員工平衡工作和生活矛盾，盡量滿足員工生活上的需求，使公司、員工及員工的家庭緊緊結(jié)合在了一起。你是否同意這種說法？請解釋你的觀點。李校長任校長一周后，召開了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，他談了對提高教學(xué)質(zhì)量的初步設(shè)想，他說“要提高質(zhì)量，摘掉落后帽子，就必須加強教學(xué)管理，狠抓教學(xué)工作各個環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學(xué)的檢查，因為這是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵?！碑?dāng)然，也有一部分干部提出疑問，認(rèn)為這種聽課方式不夠妥當(dāng)，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。面對這意想不到的情況，他陷入了沉思。雙方爭持不下。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會上，大家一致認(rèn)為，小張德才兼?zhèn)洌耆细刹康摹八幕币?，是教?wù)主任的合適人選，于是，一致同意小張擔(dān)任教務(wù)主任。一些教師從期望變?yōu)槭肿兂闪瞬粷M。4．實習(xí)小組組長應(yīng)由誰來當(dāng)？馮陽生老師是個讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。但也有不少教師持不同意見：“光知苦干，教學(xué)質(zhì)量上不去，這樣的先進沒有多少影響。關(guān)于小王的服飾，既合潮流，又脫俗套，高貴、典雅是學(xué)校的一道風(fēng)景線。還 有一些對籃球沒興趣的同學(xué)編出各種理由，向她請假，她也同意了。每年都有幾個人考上大學(xué)、碩士、博士而聞名遐邇，久而久之人們稱之為大學(xué)村。孩子門不再貪玩兒，不再像以前那樣嚴(yán)加管教，變得更加自覺了。姜村老師的秘密是什么?并以此分析、論述此案例。但他就是堅辭不收。試用相關(guān)激勵理論分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因?！崩详愓f，今天數(shù)學(xué)教研組長李老師向總務(wù)處提出，要給每個老師買一套新版的各年級的數(shù)學(xué)教材，可那要不少錢，學(xué)校的經(jīng)費有限，還有許多要開銷的地方，要 節(jié)約使用。想去干的人不少，可是他們又干不了。但學(xué)校對我的評價是踏實、認(rèn)真，對他的評價是“偷懶取巧”。上學(xué)期，他收來幾個學(xué)期的作業(yè)本，對錯別字進行統(tǒng)計，并打印成冊，幫助學(xué)生進行糾正。另一種認(rèn)為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。校 長，您來這所學(xué)校才三個月，我們無恩無怨。在我任期的五年里，如果不把學(xué)校面貌改變，我就自動下臺？調(diào)動的事你盡管 辦，初三的課你照樣教。這一夜，他感到心情非常舒暢。午后，你和我一起到縣里去取成績單，順便爭取一下調(diào)動早些辦好，一開學(xué)就能到新單位報到……”B校長還沒說完，小A的眼睛已經(jīng)濕潤了，他有些內(nèi) 疚地說：“現(xiàn)在，我已經(jīng)不想調(diào)動了。B 中學(xué)的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘202。大家都同意學(xué)校試點，并提了改革試點的建議。他答應(yīng)讓他們的孩子在農(nóng)忙季節(jié)放假，甚至可以到農(nóng)場頂替農(nóng)場工人。80多歲的博伊丹校長堅持每天早上7點到半夜連續(xù)地工作，或與運動員一起外出比賽，或會見學(xué)生和家長，或提醒男生們回家過周末。而安校長到校后就和四位副校長開會?！跋Р潘普鋵殻貌庞辛挤健?，連校長根據(jù)教師勞動的特點，創(chuàng)造性地開展工作，把思想領(lǐng)先和解決實際問題結(jié)合起來，把原則和情誼結(jié)合起來，尋找教師的閃光點，在他的幫助和 嚴(yán)格要求下，10年中有30名同志加入了共產(chǎn)黨，10多名教師走上學(xué)校和縣有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)崗位。規(guī)定教師每個學(xué)期完成800個基本教分，超額者受獎，未完成者受罰。這位新校長陷入沉思，第三把火該如何點？ 21．溫州某民辦學(xué)校的管理體系溫州某民辦學(xué)校建立了條塊結(jié)合的管理運行網(wǎng)絡(luò)。”結(jié)合你對學(xué)校沖突的影響及管理的理解，談?wù)勀銓υ撔Ｗ龇ǖ囊娊狻！半S時聽課”“事先一律不打招呼”“不要走漏 風(fēng)聲”等做法都反映出校長對教師的基本估計，即教師的工作都是被迫的，教師對學(xué)校組織目標(biāo)是不認(rèn)同的，因此在沒有監(jiān)督的情況下一定會“偷懶”，在領(lǐng)導(dǎo)面前 的表現(xiàn)經(jīng)常是“假”的等。（3）用人不當(dāng)既貽誤了工作，又使小張無所作為，造成的是“兩敗具傷”的結(jié)果。（2）著妝和打扮要符合社會的主流價值，“高貴、典雅”可以，“入 時”和“脫俗”如果意味“時髦”或“另類”則不允許。其實，他最真實的想法是，根本不該將張某評為先進工作者，也不該發(fā)給他這份獎金。（3）以激