3國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策-免費閱讀
【正文】 并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會，更加努力工作。該工作已運行半年多，發(fā)布空崗需求 10 期，組織競爭上崗 20 余次，通過競爭后上崗人員達 100 余人。近二年中，先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會，對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員 50 余人 。對勞動合同到期不積極采取行動與企業(yè)商談合同條款人員，由人勞部門負(fù)責(zé)及時通知本人，采取一切措施，使合同得到及時終止，堅決防止 “ 實事合同 ” 產(chǎn)生，對因人勞部門有關(guān)人員不負(fù)責(zé)形成“ 實事合同 ” 的給予嚴(yán)重處理。 2024 年以來，組織待崗期間培訓(xùn) 20 余期。隨著用人機制走向市場化，這種辦法已顯然帶有計劃色彩（基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向社會市場問題），因此不切合實際，推行不開，自有勞務(wù)隊伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力，那么只能是面向市場，靈活招用，這里面就有了勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，國有獨資及由國有企業(yè)轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè)，當(dāng)前階段，在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。 ，構(gòu)成復(fù)雜 ，存在問題嚴(yán)重。自 1999 年以來，公司每年都要舉辦技術(shù)、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財審等在崗專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)3500 余人次，平均每人每年都有一次專業(yè)培訓(xùn)機會 。在勞動合同管理方面，我們首先是對合同內(nèi)容進行科學(xué)合理的設(shè)計，公司的勞動合同用的是勞動部門標(biāo)準(zhǔn)文本，我們一般都按標(biāo)準(zhǔn)文本執(zhí)行，但在執(zhí)行過程中，我們特別重視了 “ 甲乙雙方協(xié)商同意需要約定 的其他事項 ” 條款，通過與廣大職工的討論同意，增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責(zé)任，對用人單位和職工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規(guī)定，使企業(yè)在職工 “ 退出 ”問題上操作辦法更切合實際，通過簽訂補充條款做到 “ 有法可依 ” 。在日常工資發(fā)放中，按完成利潤和上交資金比例增發(fā)效益工資，如發(fā)生虧損，除不得發(fā)放效益工資外，全體管理人員崗位固定工資相應(yīng)下浮。我們在工作中，加強對人力資源調(diào)配工作的管理，成立了人力資源
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