【正文】 培訓應充分運用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓者在一種輕松的學習氛圍中得到提高。還要改變過去傳統(tǒng)管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強調(diào)權(quán)威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環(huán)境，給予其發(fā)展的空間和一定的自主權(quán)，培養(yǎng)成就感。（二）健全旅游人力資源開發(fā)制度要積極推進旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統(tǒng)一安排旅游產(chǎn)業(yè)的人員錄用、培訓、使用、監(jiān)管、獎罰等，制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，掃除旅游人力資源開發(fā)中的制度障礙。培訓在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數(shù)員工并未充分理解培訓的意義，或者培訓的內(nèi)容與員工需求存在差距，使員工對培訓失去興趣。（三）旅游企業(yè)員工流動率過高由于旅游行業(yè)本身的特點，旅游業(yè)員工流動率一直保持在較高水平。與此同時，旅游人力資源開發(fā)也存在一些問題：(一)旅游人力資源開發(fā)的意識淡薄雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關部門的領導者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發(fā)提高到應有的高度。人力資源水平的高低是旅游業(yè)競爭的決定性因素。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學習和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步。管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。%。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護理隊伍，并通過高素質(zhì)的護士實現(xiàn)組織目標的過程［1］。其次,要優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境,吸引、留住優(yōu)秀人才,為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務。市場經(jīng)濟條件下,農(nóng)村人力資源流動有其內(nèi)在的必然性。同時,還要建立和完善農(nóng)村成人教育體系,舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓班。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道,要支持其搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。而在四川丘陵地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)和邊遠山區(qū),農(nóng)村人力資源卻相當匱乏,而且素質(zhì)較低,難以適應農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的配置狀態(tài),直接影響乃至決定資源的利用效率。,%。四川龐大的農(nóng)村人力資源供給量與農(nóng)村耕地等自然資源不足形成了強烈的反差,從而使勞動力過剩的矛盾十分尖銳。一、四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀。投資回報率是理想的。（二）建立科學合理的人力資源培訓體系1．重視培訓需求分析培訓需求分析就是在規(guī)劃與設計人力資源培訓與開發(fā)活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓與開發(fā)活動及培訓的內(nèi)容的一種活動或過程。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。這種目標的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才?！凹议L”青睞“兒女”是人之常情。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認為培訓帶來高成本，投資回報率低。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。總之，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認識粗淺，開始覺醒的初級階段。究其原因，是培訓的內(nèi)容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達到更高的績效。2．甄選人員時減少排他性人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。今天動態(tài)復雜的外部環(huán)境對企業(yè)的決策者素質(zhì)要求更高更全面，造成管理者的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些欠缺和落后。很多的家族企業(yè)將培訓的機會提供給自己的親人，盡管外部人員很需要這種機會來發(fā)展，這種發(fā)展對企業(yè)和本人都是有益的，可以說是雙贏的舉措。1．培訓觀念淡薄中國的家族企業(yè)大多只重視策劃，而不重視戰(zhàn)略，所以不重視員工未來的發(fā)展和企業(yè)遠景環(huán)境。2．人才配置不合理家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主要人員多是親戚朋友，企業(yè)規(guī)模擴大后，創(chuàng)業(yè)時期的員工多成為元老和功臣，位居高職，但是管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)數(shù)字顯示，隨著我國家族企業(yè)的飛速發(fā)展，內(nèi)部的人力資源配置和利用出現(xiàn)了冗余和浪費現(xiàn)象。如圖1：圖1 員工工作情況A破壞性的做B不想做，沒有工作激情C在做，但卻是負績效勞動 D蠻做、盲做、胡做E想做，但不會高效做 F因激勵不到位，積極性不高由此可見，企業(yè)內(nèi)部不是缺少資源，而是沒有合理的開發(fā)和培訓，最大限度的配置資源，這也是家族企業(yè)嚴重的弊病。素質(zhì)低的家族人員在重要的崗位，有能力的外部人員在基層位置，于是造成大量的優(yōu)秀的人員流失，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。企業(yè)內(nèi)部員工得到培訓的機會少之甚少。特殊領域重要方面被限制，員工感覺被輕視，自然向心力就喪失，核心員工流失現(xiàn)象嚴重。家族企業(yè)人力資源管理觀念比較薄弱，即使管理者有意識，方式也比較傳統(tǒng)。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。甄選是人力資源管理的重要關鍵環(huán)節(jié)。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔責任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務技能。在這一階段，關鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強培訓和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強有力的資源和動力。然而現(xiàn)實當中，有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳。4．重使用輕開發(fā)有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。2．培訓方式傳統(tǒng)我國家族企業(yè)大多不重視戰(zhàn)略，即使開發(fā)了人力資源培訓計劃，其方式也是傳統(tǒng)的，比如說授課形式、案例研究。加之中國的傳統(tǒng)文化影響著企業(yè)管理，在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族為基礎的身份關系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關系和組織活動。在引進人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。在決策時考慮員工的意見，切忌專制式管理風格和放任自流式領導風格。其他員工又感到不公平，減少工作的積極性。培訓需求分析既是確定培訓目標，設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。4．擴大培訓對象的范圍家族企業(yè)的弊病就是只是培養(yǎng)有血親關系的人員，對于其他普通人員重視程度不夠高，或者是提供的機會很少，造成很多高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才大量流失。國際上通常將15～64歲人口定義為勞動年齡人口。同時,四川農(nóng)村還有相當數(shù)量的低年齡者進入從業(yè)狀態(tài),他們本該去學校接受九年義務教育,卻過早地從業(yè)而輟學,這些人成為新一代文盲和半文盲的可能性相當大。四川農(nóng)村的勞動力總供給過大,2003年末,。二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策。其次,要加快小城鎮(zhèn)建設步伐,引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集