【正文】 R N Dino. Toward a t heory of agency and alt ruism in family firms [J ] . Journal of Bus2[7] [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(12):612[8] 孔 ：走出人力資源管理的誤區(qū)[J].遼寧稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2005,(2):7678[9] 梁 [J].市場(chǎng)論壇,2004(3):8688[10] [J].北方經(jīng)貿(mào),2004(6):3132[11] 工人時(shí)報(bào)（家） [N] 2000,12,26(2)[12] 、問題與建設(shè)[J].全球品牌網(wǎng). [13] [M].北京:中國社會(huì)出版社，2005，P1819[14] [J].管理科學(xué)文摘,2006,(5):9697[15] [J].遼東學(xué)院學(xué)報(bào)，2005,(6):108112[16] [M].上海:上海三聯(lián)書店，2005,P163166[17] ，[18] 張 [M].河南:河南人民出版社，2003,P16[19] [M].北京:高等教育出版社，2002,P115135謝辭感謝我的論文導(dǎo)師武忠遠(yuǎn)老師，在我的畢業(yè)論文寫作期間給與我悉心的指導(dǎo)，我不止一次的被武老師那睿智的判斷所征服，他那高尚的人格，淵博的知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)激勵(lì)著我，我對(duì)老師的教誨終生難忘。家族企業(yè)是一種特殊的企業(yè)所有制形式，是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定貢獻(xiàn)著自身的力量，并隨著我國經(jīng)濟(jì)政治體制改革的深入和對(duì)外開放政策不斷的發(fā)展壯大，家族企業(yè)將對(duì)國家產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?？梢云刚?qǐng)專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)性心理測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)等一系列的專業(yè)技術(shù)手段[19]對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而根據(jù)每個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果從中選擇機(jī)會(huì)成本最低的結(jié)果給企業(yè)選擇出最合適的繼承人。五、家族企業(yè)繼承人的選擇完成了候選人的培養(yǎng)，家族企業(yè)就面臨著選擇問題。自主創(chuàng)業(yè)是給予候選人較為自由的發(fā)揮空間，令其在經(jīng)濟(jì)大潮中獨(dú)自拼搏發(fā)展自己的企業(yè)。同時(shí)其在外部培養(yǎng)的過程之中無法得到家族成員的任何幫助，可以更好的培養(yǎng)其獨(dú)立思維和處理問題的能力，從而更好的對(duì)候選人進(jìn)行培養(yǎng)。候選人在企業(yè)中從低到高，擔(dān)任企業(yè)中的不同職務(wù)，在培養(yǎng)期間企業(yè)主不得以任何理由給予候選人任何程度上的幫助，而是完全憑借其自身的能力由低到高不斷的向上升遷，同時(shí)在不同的時(shí)期要對(duì)候選人的工作做出適度的調(diào)整使其在企業(yè)的不同部門之中任職，從而深入了解企業(yè)的實(shí)際情況，以使其更好的在某個(gè)時(shí)間接受企業(yè)或是為企業(yè)今后的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的智慧和力量。有經(jīng)營權(quán)繼承人代理家族的所有經(jīng)營權(quán)力，而家族成員由繼承人按照擇優(yōu)錄取的原則錄用成為家族企業(yè)的中高層管理人員幫助繼承人管理企業(yè)的部分事務(wù)，其他的成員不得干涉企業(yè)的經(jīng)營管理工作。在根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)甄選確定出合格的候選人后，對(duì)候選人使用不同的方式加以培養(yǎng)，最后根據(jù)他們?cè)谂囵B(yǎng)之中所表現(xiàn)出來的情況選擇最優(yōu)者成為繼承人。家族財(cái)產(chǎn)的繼承可以根據(jù)法律、素質(zhì)、道德觀念等幾個(gè)方面加以確定。家族企業(yè)繼承問題的關(guān)鍵就在于繼承人的選擇，如果繼承人能夠像自己的父輩們一樣出色，甚至比自己的父輩們更加的出色，這個(gè)問題就很好的到解決，但是如果繼承人們不如自己的父輩，那么家族企業(yè)將很難跳出“富不過三代”的怪圈。從以上幾點(diǎn)可以看出，家族企業(yè)對(duì)接班人的培養(yǎng)是困難的，這也就是很多家族企業(yè)在選擇繼承人上的無奈。而老板卻害怕經(jīng)理在企業(yè)中的根基越來越深，害怕職業(yè)經(jīng)理人在有了權(quán)力以后把企業(yè)資源占為己有，謀取私利。美國麥肯錫咨詢公司的研究結(jié)果也顯示，只有15%的家族企業(yè)能夠延續(xù)三代以上[14]。但是可以延續(xù)數(shù)代而不消亡并且在這個(gè)過程之中不斷發(fā)展壯大的就真是微乎其微了。如浙江富陽市(杭州轄區(qū)的一個(gè)縣級(jí)市)就有兩萬余家的個(gè)體戶，5000余家私營企業(yè)，家族企業(yè)創(chuàng)造了富陽市GDP及稅收的98%，提供了12萬個(gè)就業(yè)崗位，使富陽市躋身浙江省十強(qiáng)與全國百強(qiáng)[12]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國的家族企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的96%，而意大利則高達(dá)99%。中西方學(xué)者研究方向的不同是由于所處的環(huán)境、思維方式和認(rèn)知水平存在著差異性。家族企業(yè)作為一種久遠(yuǎn)的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一的特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力，極低的監(jiān)督成本和明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；在人力資源管理方面，孔欣同時(shí)指出國內(nèi)家族企業(yè)在人力資源管理上存在著誤區(qū)：（1）在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化；（2）在人才認(rèn)知上，重學(xué)歷輕能力；（3）在人才結(jié)構(gòu)上，重技術(shù)型人才輕視管理型人才；（4）在激勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷[8]；在資本結(jié)構(gòu)方面，梁龍、苗維亞認(rèn)為家族企業(yè)屬于壟斷控制型治理模式，主要的特征就是公司的資本高度集中，一或兩家大股東甚至一家大股東絕對(duì)控股，學(xué)術(shù)界常說的一股獨(dú)大就屬于這種情況。最后一個(gè)研究層面是,按照全球化觀點(diǎn),將經(jīng)濟(jì)制度、文化、價(jià)值觀和規(guī)范等范疇納入公司治理結(jié)構(gòu)之中[7]；在戰(zhàn)略管理方面Leon Guerrero 等人(1997) 提出了成功的企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的三個(gè)具體計(jì)劃,即書面繼承計(jì)劃、繼承者管理訓(xùn)練計(jì)劃和財(cái)產(chǎn)計(jì)劃。Leach 等人(1999) 的研究表明,家族在企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)在和未來作用與企業(yè)主、董事會(huì) (組成、功能與目標(biāo)) 以及管理者(能否與上一代、這一代和下一代所掌握的所有權(quán)與管理權(quán)分離,是否有能力吸引有才能的非家族成員擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理) 三者之間能否整合,能否構(gòu)建一個(gè)優(yōu)化的公司治理結(jié)構(gòu)是家族企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在。就此而言,家族成員同樣是理性的經(jīng)濟(jì)人。西方學(xué)者研究家族企業(yè)主要以實(shí)證研究為主，他們的研究方向主要集中在家族企業(yè)的界定、家族企業(yè)與公眾公司的區(qū)別、利他主義與家族代理問題、公司治理結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略管理研究等領(lǐng)域，根據(jù)西方國家的實(shí)際情況對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行理論研究。必須說明的是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)三代必亡的意思是由兩個(gè)層次的含義構(gòu)成的：其一是企業(yè)無法正常的經(jīng)營管理，被迫破產(chǎn)；其二是家族企業(yè)經(jīng)過三代的變化，由家族企業(yè)蛻變?yōu)楣娖髽I(yè)，家族失去對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的控制權(quán)。但是中國家族企業(yè)卻長(zhǎng)期面臨著壽命短、難以長(zhǎng)時(shí)間維持生存和發(fā)展等問題，始終無法跳出“富不過三代”的生命怪圈。因?yàn)?，在貧窮的家族之中子孫們會(huì)在窮則思變得思想的引導(dǎo)下，改善自己的生存環(huán)境，最終獲得成功和財(cái)富?！边@是因?yàn)榧易迤髽I(yè)包括的范圍廣、種類多、涉及的因素也相當(dāng)?shù)膹?fù)雜，因此很難對(duì)其定義和界定標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)一的確認(rèn)，但是根據(jù)家族企業(yè)和公眾公司的對(duì)比可以明確家族企業(yè)的特征，家族企業(yè)的特征主要表現(xiàn)在：（1）所有權(quán)主體家族化；（2）關(guān)系治理，人事關(guān)系血緣化；（3）集權(quán)式管理。能夠確定家族企業(yè)的是家庭是否擁有企業(yè)所有權(quán)。但是,Schulze 等(2000 ,2002 ,2003a) 認(rèn)為,在企業(yè)度過初創(chuàng)期以后,利他主義會(huì)產(chǎn)生家族代理人搭便車、“自我控制”等代理問題,并且與所有者控制和所有者經(jīng)營相互作用,會(huì)導(dǎo)致一系列相互交織在一起的復(fù)雜的代理問題,由此而產(chǎn)生的代理成本會(huì)抵消甚至超過利他主義所節(jié)省的費(fèi)用[6]；在公司治理結(jié)構(gòu)方面Neubauer 等人(1998) 對(duì)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明,家族企業(yè)面臨比非家族企業(yè)更加復(fù)雜的公司治理結(jié)構(gòu)。第二個(gè)研究層面,集中在企業(yè)主、董事會(huì)與管理者的“公司治理三角”上,外加家族因素,這是許多研究者的分析視角,主要討論代理問題。中國學(xué)者的研究主要集中