某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-免費(fèi)閱讀
【正文】 從目前煙草聘用人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)來看，普遍存在以下二大特點(diǎn)：一是年齡低，平均年齡不到35歲，二是文化素質(zhì)低。以“兩個(gè)至上價(jià)值觀”為先導(dǎo)，以“一祖三宗”為依托，樹立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景，塑造企業(yè)形象，提升文化底蘊(yùn)，傳遞真誠，點(diǎn)燃激情，努力營造尊重人、鼓舞人、凝聚人、引導(dǎo)人、教育人的家園文化。首先要進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析與評(píng)價(jià)，科學(xué)界定不同崗位的收入分配系數(shù)。三是賽馬而不相馬，在干部的選拔任用上取得新突破。這是市公司人力資源管理的最敏感也最為關(guān)鍵的問題，由于涉及方方面面的關(guān)系，是群眾最不容易接受、也是領(lǐng)導(dǎo)最不愿啃的一塊硬骨頭。 （二）、以才為本，創(chuàng)新選人、用人的機(jī)制。有時(shí)我們常常會(huì)聽到一些抱怨，說企業(yè)人才太少，特別是有專業(yè)特長的人才更少，致使很多工作沒有辦法開展。張保振副局長指出：人才是企業(yè)發(fā)展的根本，沒有人才的企業(yè)猶如失去翅膀的雄鷹，是難以搏擊長空的。雖然，從經(jīng)濟(jì)收入而言，他們比外界有優(yōu)勢(shì)，但與在編的正式相比，差距懸殊甚遠(yuǎn)：一是政治待遇低，聘用工多數(shù)從事營銷、配送、專賣、后勤等基層服務(wù)工作，條件艱苦、工作量大，是受管理和支配對(duì)象，與行政、人事、財(cái)務(wù)等高層次管理無緣；二是經(jīng)濟(jì)收入低，按業(yè)績(jī)?nèi)〕?，拿的是死工資，總量少，福利差，與正式工收入差距懸殊；三是歸屬感不強(qiáng)，裁員優(yōu)先，提干評(píng)先靠后；加班優(yōu)先，培訓(xùn)考察排后。三是程序不嚴(yán)，獎(jiǎng)罰不到位。平均年齡普遍在35歲以上，45歲以上人員占相當(dāng)一部分比例。如江西萍鄉(xiāng)市公司，目前共有員工(在編人員)152人，其中本科以上學(xué)歷22人，大專以上學(xué)歷65人(其中黨校、電大、函授學(xué)歷的28人)，僅超過員工總量的半數(shù)；初中文化以下文化21人，為員工總數(shù)的14%。有的實(shí)行了競(jìng)聘上崗，但堅(jiān)持不夠，不能形成長效機(jī)制。一是思想趨于簡(jiǎn)單化，把人力資源開發(fā)與人事管理和人員控制相等同，當(dāng)成是人事科的事，管理上睜只眼閉只眼，不愿惹麻煩啃硬骨頭，造成總量與結(jié)構(gòu)性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。體制理順后，市公司作為省公司的全資子公司，既是省公司的出資人代表，也是對(duì)所經(jīng)營的資產(chǎn)承擔(dān)保值增值的責(zé)任主體，其地位和作用日益重要和突出。具體表現(xiàn)為： （一）觀念不新，人事制度不健全。一方面總量短缺，粥多僧少，員工無崗位之憂；另一方面普遍存在重正式工、輕聘用工思想，觸及正式工層面的改革少，該淘汰的出不去。久而久之，不但增加企業(yè)工資、費(fèi)用開支，而且助長了“不干事、等晉升”“不求做好事，只求好做事”等不良習(xí)氣的蔓延。第三是通用性人才資源多，專業(yè)技能性人才缺乏。重一線，輕機(jī)關(guān)；重部門，輕個(gè)人；重結(jié)果，輕過程。 （五）身份不對(duì)等，正式工和聘用工差距懸殊。為改變上述現(xiàn)狀，加快市公司人力資源開發(fā)步伐，打造放水養(yǎng)魚、激活人才的良好氛圍，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下方面入手： （一）、業(yè)由才成，樹立正確的人才資源觀。因此，作為市場(chǎng)主體的市公司而言，首先要求領(lǐng)導(dǎo)層增強(qiáng)人才意識(shí)，樹立大人才觀念，把每一位具備一定的知識(shí)、技能，能夠?yàn)闊煵莸陌l(fā)展創(chuàng)造性開展工作的干部員工當(dāng)作人才來管理、開發(fā)和使用。管人是一種智慧，用人更是一
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