某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-全文預覽
【正文】 才規(guī)模，嚴格遵照規(guī)劃要求適時急需人才；另一方面按照“責權分開、公開招考、擇優(yōu)錄用”的原則，規(guī)范選人進程序，健全“凡進必考”制度，按照多比一的比例，鼓勵公眾人員參與公平競爭，讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進得來。人才是資本性資源，只有通過合理的開發(fā)和利用，才能達到激發(fā)活力、提高素質的作用。管人是一種智慧，用人更是一種智慧。其實，尋仙不須遠。因此，作為市場主體的市公司而言，首先要求領導層增強人才意識，樹立大人才觀念，把每一位具備一定的知識、技能，能夠為煙草的發(fā)展創(chuàng)造性開展工作的干部員工當作人才來管理、開發(fā)和使用。古時周公“一沐三提發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人”，宋朝大文豪蘇東坡“士有一言中于道，不遠千里而求之”，講得都是人才的重要性和人才難求的道理。為改變上述現(xiàn)狀，加快市公司人力資源開發(fā)步伐，打造放水養(yǎng)魚、激活人才的良好氛圍，筆者認為，應從以下方面入手： （一）、業(yè)由才成，樹立正確的人才資源觀。此外，在評先評優(yōu)、保險待遇、后勤保障及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，有的市公司也習慣設置門檻，實行另類管理，滋長他們的自卑心理和臨時工觀念，忠誠度和歸屬感不強，把煙草當成謀生、求職的跳板，一有更好的發(fā)展機會，就棄煙草而去，給行業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。 （五）身份不對等，正式工和聘用工差距懸殊。缺乏專門的部門、專職的人員，對不同部門、不同崗位、不同時段的貢獻、業(yè)績和執(zhí)行力情況進行全程性系統(tǒng)跟蹤監(jiān)督，職責履行監(jiān)督要求不具體，獎罰不明。重一線，輕機關；重部門，輕個人；重結果，輕過程。年齡的老化，造成企業(yè)人力資源消耗較大，凈人力資本減少，后備力量得不到及時補充，人才隊伍青黃不接，給企業(yè)人力資源管理和開發(fā)帶來“隱患”。第三是通用性人才資源多，專業(yè)技能性人才缺乏。文化水平低，系統(tǒng)掌握知識面少，能力發(fā)展不平衡，素質提高難度大。久而久之，不但增加企業(yè)工資、費用開支，而且助長了“不干事、等晉升”“不求做好事，只求好做事”等不良習氣的蔓延。加上人才總量有限，挑選空間小，能力有欠缺，也只好矮個里面拔高個，先用起來再說。一方面總量短缺，粥多僧少，員工無崗位之憂；另一方面普遍存在重正式工、輕聘用工思想，觸及正式工層面的改革少，該淘汰的出不去。二是方式單一，進口關把關不嚴。具體表現(xiàn)為： （一）觀念不新，人事制度不健全。然而，正如什么樣的體制就必須有什么樣的人事制度與之相適應一樣，人力資源，作為企業(yè)的第一資源、企業(yè)生存和發(fā)展的最革命因素，其新形勢下如何消除瓶頸之癢、管理之痛，建立科學高效的管理、開發(fā)和創(chuàng)新體系，為合力打造市公司主體作用推波助瀾，成為我們當前及今后不得不認真思考和對待的問題。體制理順后，市公司作為省公司的全資子公司，既是省公司的出資人代表，也是對所經(jīng)營的資產承擔保值增值的責任主體，其地位和作用日益重要和突出。但也應當看到，受行業(yè)經(jīng)濟宏觀繁榮的影響，一些潛在的人事管理問題還沒有完全浮出水面，長期以來困擾和阻礙市公司發(fā)展的深層次矛盾依然沒有得到根本解決。一是思想趨于簡單化，把人力資源開發(fā)與人事管理和人員控
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