【正文】 建立企業(yè)整體戰(zhàn)略組織結構圖（包含管理層次和幅度等）；職務說明書（包含職責和任職條件等）；核準權限表（描述某事的運作由哪一級申請、立案、擬案、咨詢、核準、決定及報備等）；表單流程圖（包含表單的填、審、核、發(fā)生周期、送發(fā)單位等）；發(fā)指研究和發(fā)展，包括調研、項目立項、研究設計、項目管理、投資、企劃等環(huán)節(jié)。會――要弄清公司總經理和部門經理每天、每月、每年應開的會，例如公司月經營檢討會、公司（半）月采購委員會會議、（半）年公司員工大會、周產供銷協調會、月市場分析會等。那么企業(yè)到底需要什么樣的管理制度？如何編制企業(yè)管理制度呢？ 5．人事制度管理能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。 人力資源經理的主要職責之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認、選擇企業(yè)或組織所需人才。 2．忠信是指對企業(yè)（或組織）以及在人際關系的處理上保持忠誠信任?！∪肆Y源經理應具備怎樣的能力？在組織的管理中，實際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理；二是生產力資源的配置和管理，或者稱之為物質資源管理?？偨浝碛X得，情報科長對自己的職務是很稱職的，上次出現的錯誤，只是個意外。雷雨一夜未停，利維也陪他整整一夜。不到半年的時間，閉路電視便研制成功，為利維公司的進一步發(fā)展開辟了廣闊的前景。凱深深懂得，家庭是員工的支柱，是后備力量。 　　理解員工 　　理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。森田幾乎每天都要與手下的職員共進晚餐，并且經常聊到深夜。講完話，土光敏夫的身上早已濕透，當他要乘車離去時，激動的女工們一下子把他的車圍住，她們一邊拍車窗一邊高喊：“社長，當心別感冒！保重好身體！更好地工作。神谷正太郎原本任職于美國通用汽車公司，日本豐田汽車公司創(chuàng)始人豐田喜一郎看中了他在銷售方面的奇才，力邀他來豐田公司擔任汽車銷售的重任，神谷正太郎深受感動，放棄了“通用”高于“豐田” 4/5的優(yōu)厚待遇，到“豐田”銷售部就職，由于豐田喜一郎對他無比信賴，神谷正太郎竭盡全力投入到汽車銷售中。 　　約束離職人員的某些行為 　　在國外，員工離職后的行為經常受到《合同法》、《雇傭法》等一系列法律的制約，而且同行之間也有一些不成文的行規(guī)，如經理人跳槽后，一定年限內不能經營同一行業(yè)等，同時，原單位還會對經理人在這段時間內的損失做一些補償。因而，他們有可能是引起工作表現良好的雇員離開公司的原因之一。一方面說明員工素質低，另一方面恐怕就是：“企業(yè)是你老總的，不是我們員工的”理念在作祟。企業(yè)領導要部下擔當一定的職責，就要授予他相應的權力，敢不敢放權，是衡量一個領導用人藝術高低的重要標志。凱公司總裁瑪麗美國密歇根大學工商管理學院教授戴爾 1983年。 　　聯想集團在一次股權改革時，將中科院送的 35%股份又一分為三：其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工，20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工，45%根據做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工，不但照顧了老同志，兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展，更重要的是，留住了“聯想”的高水平人員。 　　在漢高公司，員工的工資都是依據他的工作表現而定，論功行賞?！　∪珖蛩?，其中具體包括：　?。?）全國勞動人口的增長趨勢；　　（2）全國對各類人員的需求程度；　?。?）各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；　　（4）教育制度變革而產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；　?。?）國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響?！　÷毠す┙o預測一般包括以卜幾方面內容：　?。?）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。　　經驗估計法經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測?！　≥o助工人的需要量，可根據與基本生產工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。　　（2）工程技術人員?！　徫宦殑找?guī)劃主要解決公司定員定編問題?！　⌒匠辍⑷斡?、考評、培訓是人力資源管理工作的主要內容，針對企業(yè)和員工的不同狀態(tài)進行靈活應用，才能發(fā)揮其人力資源的管理效力。設計薪酬增漲方案。因為，當企業(yè)的人力資源水平低于市場水平時，尋找較目前員工更優(yōu)秀的任職者的空間相對較大，較容易實現“替換”；而當企業(yè)的人力資源素質水平已達到較高水平時，再從市場上找到更優(yōu)秀的人才，其選擇空間則較小，“替換”難度明顯增大。　　績效考核與評估　　在績效管理體系中，首先是依據企業(yè)整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。 　　在具體實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，必須首先對企業(yè)的業(yè)務流程進行評估和重組、整合，因為業(yè)務流程是組織架構直至崗位設置的基礎和依據，組織、崗位職能的發(fā)揮即是對企業(yè)業(yè)務流程的實現?！　。?）人力使用計劃提高素質培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？　?。ㄋ模　≌髌冈瓌t包括：而經營策略的變化又因環(huán)境變化而產生。而中層及基層的人力需求較多。陪審團式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進行面試。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應用三個層次上進行。典型的文字性測驗即紙筆測驗。（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。有員工提出意見，就一定要從管理上改善，讓員工達到最大的滿意，可是這種管理模式并不一定能夠使企業(yè)達到最大的利潤點，甚至可能使企業(yè)的管理成本增加，利潤減少。在聽方看來，當然認為上司用詢問式的口氣指示自己，有一種被尊重感。學會善于觀察人，看看比的下屬都是些什么人。有些人以為定下的原則，如鋼鐵般不容下屬破壞，更不容許他們以任何理由拒絕。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善于領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發(fā)展方向，提出戰(zhàn)略構想，善于聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發(fā)展中的不足，提出新的奮斗目標，并帶領下屬一道去為新的目標實現而奮斗。即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發(fā)動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業(yè)精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。即給我的權力和我自己的權力。畢竟發(fā)展才是硬道理。事實上，一個好的考核制度，正是在完善了標準化和和諧性的同時，給個性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標準的”、“大量的”問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決“特殊的”、“非標準的”、“個別的”問題。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。 　　雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個問題確實有很多的相似性。 　　如果對考核制度過度強化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現為了均衡而犧牲個性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的“削足適履”了。另一方面是因為任何評分者主觀上在德、能、識各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個重要內容。 　　四、在考核過程中實行上下結合、縱橫結合，上級評議、下級評議、同級評議、內部評議、外來評議等多種評議方法相結合。 　　大陸現今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經濟體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現代企業(yè)考核體系的融合?！叭耸驴己恕痹诿绹环Q為“勞績評價”；在日本叫做“人事考評”。 　　二、業(yè)績考核與素質考核相結合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；強調產品產出與人才造就的結合、經營業(yè)績與企業(yè)文化的結合。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。但他們又都認為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時還會使人們付出代價，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。而在實行考核制度的企業(yè)里，每個干部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評價，不能不考慮考核制度的要求，考核在無形中對人們的言行形成了一種約束和激勵?！狈駝t人們就或是無法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個制度本身。在它與獎懲和升降的決定之間，還應有一個明確的中間環(huán)節(jié)，即“領導辦公會”。領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。人總的有一點精神。即“管頭管尾不管中間”。 第五，關于“滿足需要以激勵人”問題。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統(tǒng)運作，才能夠收到良好的效果。事實上，許多人擁有優(yōu)厚的潛能，只是性格上有些缺點；如果身為上司的你能適當地安排，使他的缺點變成優(yōu)點，就可以充分發(fā)揮他的潛能。所以，不要使下屬怕你，這是身為上司的第一規(guī)則。除了尊重對方之外，也使對方自愛執(zhí)行時減少壓力。在壓力的推動下，潛質是會較容易發(fā)揮的。報酬制度構造（二）心理測驗的種類根據測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。根據測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。面試是現代人員素質測評中一種非常重要的方法?！　≈袑樱喊ㄒ话慵夹g人員、監(jiān)工人員、助理人員等；　　　　該計劃應考慮以下三點：因內部成員升遷而發(fā)生的人力結構變化。　?。?）第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力?！　。?）職位功能及職位重組；人力檢查及調節(jié)。“數量分析”，即人員編制計劃設計，它是確定企業(yè)在一定的生產經營規(guī)模下，各崗位需要的人員數量。它與薪酬福利激勵機制一道，鞭策、激勵組織中的每個成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。企業(yè)綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；　　2　　人員配置與培訓　　人員配置方面的兩大任務是預測與計劃人員需求及招聘、選擇和雇用。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1－10年，年度計劃即當年計劃?！　∪肆Ψ峙湟?guī)劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容?！　」芾砣藛T的需要量，可按與生產工人的比例和組織機構的定員來確定。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡?！庇纱丝梢娙说闹匾院筒豢商娲?，同時也表明，對人員“調動”引發(fā)的企業(yè)危機的管理，其實就是對人的管理。我國的國企到現在才開始對廠長、經理們進行股票期權激勵，因為太晚的緣故，許多規(guī)?；拿駹I企業(yè)接連失敗。 　　松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對公司內部因循守舊等弊端看得很準，又銳意改革。該集團老板德里克在他內心深處，一直渴望得到晉升，可惜的是，公司上下沒有空缺的職位，鮑爾的老板得知這個情況，重組工作人員，讓鮑爾擔任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務。 　　漢高公司是一個化工企業(yè)，為了提高員工的工作環(huán)境質量，專門為員工提供經過空調的清新空氣，還有淋浴室，并且每天中午還為全體員工供應一頓豐富的午餐；為了讓員工有安全感，建立了一大批高度保證安全的標準設施，專門部門負責，如醫(yī)務部、工廠警衛(wèi)等，公司還經常檢查各種安全設施，日夜測量環(huán)境污染、水質問題、噪聲等，每年免費為員工檢查一次身體，所有的這些措施，都為公司的穩(wěn)定發(fā)展起到了側面推動作用。為了表示充分信任他們，卡丹規(guī)定，凡事經兩人同時簽字后，即與卡丹本人簽字具有同等效力。 　　要有一位得力的“老板” 　　“老板”是否得力，直接影響著某些有才能的員工的工作情緒，是表現良好的員工離開的誘因。麥科馬克花了兩個星期左右的時間保護自己，然后派他到底特律出差一天，在這一天里，公司把所有的鎖統(tǒng)統(tǒng)換新，拿走了他的檔案及記錄，他回來后，公司便馬上請他走人，麥克馬克的智慧使公司免受了一次“劫難”。在具體工作中，他根據員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式：他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂，并給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，不用“雇傭”之類的詞；對一個有創(chuàng)造性的技術人員，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是相互對立，王安都會和他們搞好關系，使他們明白公司最了解和懂得他們的貢獻。他曾經說過，“我非常喜歡和我的職工交往，無論哪種人，我都喜歡和他交談，因為從中我可能聽到許多創(chuàng)造性的語言，獲得巨大收益。這一做法使員工的積極性和聰明才智得到了極大的發(fā)揮，原本平平常常的員工在她的幫助下也脫穎而出，嶄露頭角，成了瑪麗”一席話猶如警鐘在森田耳邊敲響，他意識到公司里許多雇員都可能存在這樣的想法。如果企業(yè)家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。利維為了研制閉路電視，錄用了一位頗有干勁的青年人比爾，比爾一上任便一頭鉆進了實驗室，整整干了一星期，在工作最緊張的時候，比爾一連 40多個小時沒有離開過實驗室，連吃東西都是請人送進去的，工作告一段落后，比爾在床上睡了一天一夜，當他醒來時，一眼就看到利維坐在他的床