【正文】 邊。羅森雖為堂堂物理學(xué)家，卻很怕黑夜、打雷。有一次，情報(bào)科長(zhǎng)因提供了錯(cuò)誤的市場(chǎng)信息，致使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做出錯(cuò)誤決策，使企業(yè)蒙受了重大的經(jīng)濟(jì)損失。也不要因?yàn)閱T工的適應(yīng)性較差，而在短時(shí)間內(nèi)對(duì)他的工作能力加以否定。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說。人性是難測(cè)的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。 只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見。 2．職位分析和績(jī)效考核管理能力。如何編制企業(yè)管理制度凡有企業(yè)必有管理制度，篇幅不一，多者洋洋萬言，少者僅有薄薄幾頁，但是它們都在不同程度地發(fā)揮著作用。二、管理制度的編制要點(diǎn)其中最核心的是年（月）銷售計(jì)劃，以此為前提，技術(shù)部門做出設(shè)計(jì)和材料預(yù)算，采購部門做出采購計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門做出資金計(jì)劃，生產(chǎn)部門做出生產(chǎn)計(jì)劃等。注重前期調(diào)查工作和第一稿的質(zhì)量；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要把握制度的總體風(fēng)格、構(gòu)思，注意總體和分項(xiàng)的銜接； 無論是集團(tuán)公司還是新建立的公司，開始的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)是非常關(guān)鍵，建立完善的管理體系是必需的，那么如何建立企業(yè)各環(huán)節(jié)的流程，搭起公司各環(huán)節(jié)的橋梁，架起與戰(zhàn)略匹配的組織框架，使企業(yè)上下溝通流暢，準(zhǔn)確真實(shí)的將信息傳遞到每一個(gè)部門及個(gè)人，從而促使公司不斷地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化；但是這些需要很多方面的努力，例如，企業(yè)要解決戰(zhàn)略目標(biāo)無法分解、企業(yè)總體壓力無法傳遞下基層、業(yè)績(jī)不能按時(shí)達(dá)成、業(yè)務(wù)進(jìn)程不能把握、市場(chǎng)開拓力不強(qiáng)、人員流動(dòng)性大、各部門溝通不暢、成本無法控制、勞資關(guān)系緊張等等現(xiàn)狀。解決之道專心致力于“挖掘企業(yè)領(lǐng)先的能力，資源如何運(yùn)用，如何點(diǎn)燃員工的熱情”三個(gè)環(huán)節(jié)。 1）目的：為企業(yè)快車輔設(shè)軌道沒有激情的團(tuán)隊(duì)和資源的分散的企業(yè)，很難令人信任它能完成一個(gè)宏偉的發(fā)展計(jì)劃。實(shí)現(xiàn)組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程、人力資源、信息技術(shù)和基礎(chǔ)管理機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，有效地增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度，迅速形成企業(yè)的資源共享平臺(tái)，使企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績(jī)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)表現(xiàn)方面獲得顯著和持續(xù)的進(jìn)步。 對(duì)企業(yè)目標(biāo)、眾多的技術(shù)細(xì)節(jié)需要管理、執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。服從于組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模的原則、簡(jiǎn)明化原則、系統(tǒng)化原則、鎖鏈化原則、一般和特殊相結(jié)合原則。 因此，企業(yè)和組織必須要重視對(duì)人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。 3．堅(jiān)定勇敢的意志力。那么合格的人力資源經(jīng)理所應(yīng)具備的基本能力包括哪幾個(gè)方面呢？ 一）公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。 　　對(duì)待犯錯(cuò)誤的員工要采取合適的方法，不能魯莽，更不能草率，以免給企業(yè)造成不應(yīng)有的損失?！笆繛橹赫咚馈闭f的就是這個(gè)道理。羅森博士非常賞識(shí)利維，認(rèn)為他有遠(yuǎn)見，工作有魄力，尤其是對(duì)他平常體貼關(guān)懷學(xué)者的作風(fēng)更為欣賞。凱的做法令這個(gè)機(jī)械師及家人非常感動(dòng)，這位機(jī)械師曾說，“我的家庭是我的后盾，總裁這么關(guān)心我的家人，我一定全身心投入工作，以此對(duì)總裁表示感謝。這種做法使這位工程師倍受感動(dòng)，為了研究課題項(xiàng)目，他不僅沒有去別墅，反倒搭上了自己的整個(gè)假期。他代表著索尼，但他是笨蛋，而我所做的一切都得通過他。凱的工作作風(fēng)，給我們提供了一個(gè)很好的范例。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，經(jīng)過 40多年的艱苦奮斗，現(xiàn)在已擁有3萬多名員工，投資時(shí)的600美元已擴(kuò)大為30多億美元，并使他擁有了榮譽(yù)、地位，還有16億美元的巨額資產(chǎn)。 　　企業(yè)一定要有一位得力的“老板”，這些老板也應(yīng)有一些得力的“小老板”，因?yàn)樗且种茊T工流失、引發(fā)企業(yè)危機(jī)的重要因素之一。人員在這種“有福同享，有難同當(dāng)”的企業(yè)里上班，做事也會(huì)賣力，更不會(huì)整天都去想怎么跳槽。卡丹用人頗具眼光。然而，該公司那個(gè)州的銷售主力（50個(gè)人）沒有一個(gè)再回頭。” 　　有許多員工都因?yàn)榭床坏綍x升機(jī)會(huì)才離開的，于是細(xì)分晉升等級(jí)、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職。成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引員工的一種有效的方法。自感需要讓賢，于是他在創(chuàng)業(yè) 25年后，把事業(yè)交給了河島喜好。實(shí)踐充分證明，合理的薪金分配是調(diào)動(dòng)員工積極性、留住員工的關(guān)鍵。通用汽車公司前大名鼎鼎的總經(jīng)理艾爾弗雷德　　六、公司職工的供求平衡　　（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。四、公司職工的需求預(yù)測(cè)　　公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案?！　。?）服務(wù)人員。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。通常，新任職者在初期（加入企業(yè)的12年內(nèi)）技能進(jìn)步和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值均有明顯提升，因此，為肯定員工成績(jī)并激勵(lì)其進(jìn)一步發(fā)展，在此階段薪酬福利待遇的增漲幅度也相應(yīng)較大，即在相對(duì)較短的期間內(nèi)，其薪酬便可增漲到125%150%；當(dāng)員工的薪酬達(dá)到基線的175%左右時(shí)，通常其能力在現(xiàn)有職位上的發(fā)揮也達(dá)到了較高的水平，難有大的突破，因此，在此階段如果激勵(lì)手段還是采用在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上，漲薪或提供更優(yōu)厚的福利待遇，其效果很可能事與愿違，助長(zhǎng)員工的惰性和倦怠心理。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤?！　∫虼?，在績(jī)效管理體系中，其重點(diǎn)和難點(diǎn)在于確定各崗位的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，此環(huán)節(jié)的質(zhì)量決定了整個(gè)體系的成敗?！　〗M織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型　　企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織/崗位架構(gòu)，確定部門的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性。職務(wù)豐富化；人力使用包括下面幾項(xiàng)：在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：　?。?）　?。ǘ　∪肆Y源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：　　（一）任命面試小組。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。二、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。人力資源管理的內(nèi)容及特點(diǎn)（一） 偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析（二） 偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容員工招聘員工選拔與錄用員工配置與調(diào)動(dòng)（三） 偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃（四） 偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容表面上是拜托，實(shí)則令對(duì)方非做不可，例如：這件事靠你了、這件事依你的主意行事吧、有你份兒做，應(yīng)該沒有問題了、我想不到比你更適合的人選、這件事還是由你親自處理，我會(huì)較為放心等。如果上司與下屬各持本身性格，不愿稍作遷就，結(jié)果造成雙方關(guān)系僵持；對(duì)于身處高位的管理階層絕非好事，這只是顯示出你的管理方法失敗。領(lǐng)導(dǎo)者必須要牢記一句話，就是：當(dāng)面怕你的人，背后一定恨你。當(dāng)你在領(lǐng)導(dǎo)崗位上超過兩年或以上，如果仍未看清下屬的本領(lǐng)，你這領(lǐng)導(dǎo)就算是白當(dāng)了。激勵(lì)的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵(lì)，也不能搞單純地搞物質(zhì)激勵(lì)。任何一個(gè)單位，基本制度不健全，就很難以在各項(xiàng)工作上取得良好成績(jī)。 第三，關(guān)于“用思路指導(dǎo)人”問題。而威望權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)是屬于你自己的權(quán)力，如何在職工中樹立威望，如何在業(yè)務(wù)上不斷學(xué)習(xí)和提高，真正成為知識(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)，要靠你自己修行。考核結(jié)果出來之后，根據(jù)需要，處理方式可以多種多樣，靈活處理；同時(shí)要做好干部員工思想工作，爭(zhēng)取多數(shù)人的理解和支持。在實(shí)際操作中，考核結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。實(shí)際上，任何制度的實(shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法?？己酥贫染拖笠惶子螒蛞?guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟。 　　當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。 考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，然而每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。 　　事實(shí)上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。 　　五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準(zhǔn)確。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。行政與人力資源管理論文集（5）1. 如何正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度………………………………………… 32. 如何做個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?………………………………………………………………43. 如何才能做到善于觀察下屬？……………………………………………… 74. 人力資源管理的目標(biāo)………………………………………………………… 85. 人力資源管理的內(nèi)容及特點(diǎn)………………………………………………… 96. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容…………………………………………………………127. 如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系？………………………………………………148. 公司的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………169. 如何避免員工跳槽？…………………………………………………………1910. 人力資源經(jīng)理應(yīng)具備怎樣的能力？…………………………………………2411. 如何編制企業(yè)管理制度………………………………………………………2612. 如何建立公司的管理流程……………………………………………………2813. 如何讓老板沒法不用你？……………………………………………………3314. 如何讓員工充滿激情的去工作………………………………………………3415. 如何識(shí)別和爭(zhēng)取公司需要的人才?………………………………………… 3616. 如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系……………………………………………………3917. 這樣的HR經(jīng)理盡快辭退吧…………………………………………………4118. 閑談民企執(zhí)行力………………………………………………………………4219. 穩(wěn)定人才對(duì)策……………………………………………………………… 4420. 如何訓(xùn)練下屬……………………………………………………………… 4621. 如何使管理到位…………………………………………………………… 4922. 如何成為合格的班組長(zhǎng)…………………………………………………… 5123. 管理中的黑白雙簧………………………………………………………… 5424. 基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)………………………………………………… 5625. 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容及其工作描述………………………………… 6126. 核心員工啟示錄…………………………………………………………… 6227. 企業(yè)管理基礎(chǔ)作業(yè)………………………………………………………… 6628. 將批評(píng)下屬當(dāng)做一門藝術(shù)………………………………………………… 7029. 管理中的“情、理、法”………………………………………………… 7330. 工作滿意度綜合調(diào)查表——為你控制不利因素做準(zhǔn)備………………… 7531. 工作分析的實(shí)際操作方法………………………………………………… 8532. 如何做一個(gè)好員工………………………………………………………… 9133. 注意職場(chǎng)失寵信號(hào)！……………………………………………………… 9634. 如何減少因薪酬問題引起的人員流失…………………………………… 9735. 管理時(shí)間：誰得到猴子？………………………………………………… 98如何正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 　　人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。 現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國大陸推廣開來。這種綜合了各方意見的評(píng)議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，使評(píng)議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是“現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說‘中國人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實(shí)在是一種成見）”。因?yàn)椋己酥贫扔衅涔逃械木窒?，這種局限在于： ──“標(biāo)準(zhǔn)件”和“非標(biāo)準(zhǔn)件” 　　作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它帶有偏重于“標(biāo)準(zhǔn)性”的特點(diǎn)；如果把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度