價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度-免費(fèi)閱讀
【正文】 態(tài)度的影響 工作中的態(tài)度 工作滿意度（ job satisfaction） 工作參與（ job involvement） 組織承諾（ anizational mitment） 工作滿意度 工作滿意度： 個(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。 價(jià)值觀是態(tài)度的核心部分 態(tài)度的構(gòu)成要素 情感成分 affective 情感是態(tài)度中的情緒或感受部分 如： 我喜歡她 認(rèn)知成分 cognitive 一種價(jià)值或觀點(diǎn)的陳述 如：腐敗是錯(cuò)誤的 行為成分 behavioral 個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事作出行動(dòng)的意向 如：我喜歡他，所以我選擇與他交往 態(tài)度的構(gòu)成要素： 認(rèn)知 cognitive 情感 affective 行為 behavioral 態(tài)度的特性 針對(duì)性： 有一定的對(duì)象 持續(xù)性： 有一定的時(shí)間歷程，是一種內(nèi)在的心理過程。 區(qū)別一群體成員與另一群體成員的集體精神面貌（霍夫斯塔德 1991） ? 文化的特征：整體性、歷史性、軟性、難以變化性 描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語 ?儀式 （ 為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)） ?價(jià)值觀 （寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì)） ?符號(hào) （ 蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解） ?英雄 （真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模） 跨文化研究淵源 70年代國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的擴(kuò)大，跨國(guó)公司的增加，以及類似歐共體跨國(guó)經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)； 80年美國(guó)管理協(xié)會(huì)的管理心理學(xué)家霍夫斯塔德發(fā)表 《 動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國(guó)的理論可以在國(guó)外應(yīng)用嗎？ 》 ； 90年代全球進(jìn)入合資經(jīng)營(yíng)時(shí)代，合資企業(yè)既創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡又面臨著管理的困惑。中華文明綿延數(shù)千年，有其獨(dú)特的價(jià)值體系，我們提倡和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，必須從中汲取豐富營(yíng)養(yǎng)，否則就不會(huì)有生命力和影響力。時(shí)間之河川流不息，每一代青年都有自己的際遇和機(jī)緣，都要在自己所處的時(shí)代條件下謀劃人生、創(chuàng)造歷史。 整個(gè)民族的價(jià)值觀 ? 人民日?qǐng)?bào)評(píng)論員： 人民有信仰 國(guó)家才有力量 – 一個(gè)國(guó)家的強(qiáng)盛，離不開精神的支撐；一個(gè)民族的進(jìn)步，有賴于文明的成長(zhǎng)。 價(jià)值系統(tǒng) 當(dāng)我們根據(jù) 強(qiáng)度 來排列一個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，一個(gè)人的 價(jià)值觀都具有層級(jí)性，這就構(gòu)成了人們的價(jià)值系統(tǒng)。不少帖子舉出捐款超過 1000萬的企業(yè)名單，呼吁萬科再多捐點(diǎn)，不要顯得寒酸、摳門。 案例 在 5月 15日的博客中，王石回應(yīng)稱：對(duì)捐出的款項(xiàng)超過 1000萬的企業(yè)，表示敬佩。通過對(duì)諸如自由、快樂、自尊、誠(chéng)實(shí)、服從、公平等內(nèi)容的相對(duì)重要性的測(cè)量，即可以通過排序的方法，了解這一價(jià)值系統(tǒng)。 – 我們常說，中華民族的偉大復(fù)興，不僅要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上創(chuàng)造奇跡，也要在精神文化上書寫輝煌。青年是標(biāo)志時(shí)代的最靈敏的晴雨表，時(shí)代的責(zé)任賦予青年，時(shí)代的光榮屬于青年。要在全社會(huì)牢固樹立社會(huì)主義核心價(jià)值觀，全體人民一起 … 讓中華民族以更加自信、更加自強(qiáng)的姿態(tài)屹立于世界民族之林。 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 權(quán)力距離 個(gè)人主義 VS集體主義 男性化 VS女性化 規(guī)避不確定性 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 權(quán)力距離 一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。 中心集合性： 人有態(tài)度群，但有一個(gè)中心，其他態(tài)度以此為基礎(chǔ)，即價(jià)值觀。 決定工作滿意度的因素 心理挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的同事關(guān)系 人格與工作的匹配 工作滿意度 ? 工作滿意度的測(cè)量 – 單一整體評(píng)估法 – 工作要素綜和評(píng)價(jià)法 ? 員工對(duì)他們的工作有多滿意？ – 到 2023年美國(guó)人對(duì)他們的工作滿意度下降為 % 下降的原因 : 提高生產(chǎn)率的壓力 對(duì)工作的控制更少了 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響 ? 滿意度與生產(chǎn)率 – 快樂的員工未必就是高生產(chǎn)率的員工 . – 快樂的組織是更高產(chǎn)的組織 . ? 滿意度與缺勤率 – 滿意感與缺勤率之間呈負(fù)向關(guān)系 . ? 滿意度與流動(dòng)率 – 滿意的員工較少離職 . – 組織會(huì)努力挽留高績(jī)效的員工，辭退低績(jī)效的員工 . 對(duì)工作不滿的反應(yīng) 破壞性 建設(shè)性消極性積極性退出怠工 忠誠(chéng)建議破壞性 建設(shè)性消極性積極性退出怠工 忠誠(chéng)建議員工如何表達(dá)不滿 退出 （ Exit） 行為直接指向離開組織。 “自己人”效應(yīng) “好感”效應(yīng)－－ 要使人接受你的觀點(diǎn)，首先必須使他們喜歡你這個(gè)人 人際關(guān)系對(duì)態(tài)度改變的影響 – 態(tài)度與社會(huì)判斷 實(shí)驗(yàn)：英裔與法裔大學(xué)生對(duì)（五人十次）對(duì) 講英語和法語的人的評(píng)價(jià)
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