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價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度-免費(fèi)閱讀

2025-03-07 13:52 上一頁面

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【正文】 態(tài)度的影響 工作中的態(tài)度 工作滿意度( job satisfaction) 工作參與( job involvement) 組織承諾( anizational mitment) 工作滿意度 工作滿意度: 個(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。 價(jià)值觀是態(tài)度的核心部分 態(tài)度的構(gòu)成要素 情感成分 affective 情感是態(tài)度中的情緒或感受部分 如: 我喜歡她 認(rèn)知成分 cognitive 一種價(jià)值或觀點(diǎn)的陳述 如:腐敗是錯(cuò)誤的 行為成分 behavioral 個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事作出行動(dòng)的意向 如:我喜歡他,所以我選擇與他交往 態(tài)度的構(gòu)成要素: 認(rèn)知 cognitive 情感 affective 行為 behavioral 態(tài)度的特性 針對(duì)性: 有一定的對(duì)象 持續(xù)性: 有一定的時(shí)間歷程,是一種內(nèi)在的心理過程。 區(qū)別一群體成員與另一群體成員的集體精神面貌(霍夫斯塔德 1991) ? 文化的特征:整體性、歷史性、軟性、難以變化性 描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語 ?儀式 ( 為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀,最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)) ?價(jià)值觀 (寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì)) ?符號(hào) ( 蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢(shì)、圖象或物體,而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解) ?英雄 (真實(shí)的人或想象的人,他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格,因而成為行為楷模) 跨文化研究淵源 70年代國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的擴(kuò)大,跨國(guó)公司的增加,以及類似歐共體跨國(guó)經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn); 80年美國(guó)管理協(xié)會(huì)的管理心理學(xué)家霍夫斯塔德發(fā)表 《 動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織:美國(guó)的理論可以在國(guó)外應(yīng)用嗎? 》 ; 90年代全球進(jìn)入合資經(jīng)營(yíng)時(shí)代,合資企業(yè)既創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡又面臨著管理的困惑。中華文明綿延數(shù)千年,有其獨(dú)特的價(jià)值體系,我們提倡和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀,必須從中汲取豐富營(yíng)養(yǎng),否則就不會(huì)有生命力和影響力。時(shí)間之河川流不息,每一代青年都有自己的際遇和機(jī)緣,都要在自己所處的時(shí)代條件下謀劃人生、創(chuàng)造歷史。 整個(gè)民族的價(jià)值觀 ? 人民日?qǐng)?bào)評(píng)論員: 人民有信仰 國(guó)家才有力量 – 一個(gè)國(guó)家的強(qiáng)盛,離不開精神的支撐;一個(gè)民族的進(jìn)步,有賴于文明的成長(zhǎng)。 價(jià)值系統(tǒng) 當(dāng)我們根據(jù) 強(qiáng)度 來排列一個(gè)人價(jià)值觀時(shí),一個(gè)人的 價(jià)值觀都具有層級(jí)性,這就構(gòu)成了人們的價(jià)值系統(tǒng)。不少帖子舉出捐款超過 1000萬的企業(yè)名單,呼吁萬科再多捐點(diǎn),不要顯得寒酸、摳門。 案例 在 5月 15日的博客中,王石回應(yīng)稱:對(duì)捐出的款項(xiàng)超過 1000萬的企業(yè),表示敬佩。通過對(duì)諸如自由、快樂、自尊、誠(chéng)實(shí)、服從、公平等內(nèi)容的相對(duì)重要性的測(cè)量,即可以通過排序的方法,了解這一價(jià)值系統(tǒng)。 – 我們常說,中華民族的偉大復(fù)興,不僅要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上創(chuàng)造奇跡,也要在精神文化上書寫輝煌。青年是標(biāo)志時(shí)代的最靈敏的晴雨表,時(shí)代的責(zé)任賦予青年,時(shí)代的光榮屬于青年。要在全社會(huì)牢固樹立社會(huì)主義核心價(jià)值觀,全體人民一起 … 讓中華民族以更加自信、更加自強(qiáng)的姿態(tài)屹立于世界民族之林。 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 權(quán)力距離 個(gè)人主義 VS集體主義 男性化 VS女性化 規(guī)避不確定性 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 權(quán)力距離 一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。 中心集合性: 人有態(tài)度群,但有一個(gè)中心,其他態(tài)度以此為基礎(chǔ),即價(jià)值觀。 決定工作滿意度的因素 心理挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的同事關(guān)系 人格與工作的匹配 工作滿意度 ? 工作滿意度的測(cè)量 – 單一整體評(píng)估法 – 工作要素綜和評(píng)價(jià)法 ? 員工對(duì)他們的工作有多滿意? – 到 2023年美國(guó)人對(duì)他們的工作滿意度下降為 % 下降的原因 : 提高生產(chǎn)率的壓力 對(duì)工作的控制更少了 工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響 ? 滿意度與生產(chǎn)率 – 快樂的員工未必就是高生產(chǎn)率的員工 . – 快樂的組織是更高產(chǎn)的組織 . ? 滿意度與缺勤率 – 滿意感與缺勤率之間呈負(fù)向關(guān)系 . ? 滿意度與流動(dòng)率 – 滿意的員工較少離職 . – 組織會(huì)努力挽留高績(jī)效的員工,辭退低績(jī)效的員工 . 對(duì)工作不滿的反應(yīng) 破壞性 建設(shè)性消極性積極性退出怠工 忠誠(chéng)建議破壞性 建設(shè)性消極性積極性退出怠工 忠誠(chéng)建議員工如何表達(dá)不滿 退出 ( Exit) 行為直接指向離開組織。 “自己人”效應(yīng) “好感”效應(yīng)-- 要使人接受你的觀點(diǎn),首先必須使他們喜歡你這個(gè)人 人際關(guān)系對(duì)態(tài)度改變的影響 – 態(tài)度與社會(huì)判斷 實(shí)驗(yàn):英裔與法裔大學(xué)生對(duì)(五人十次)對(duì) 講英語和法語的人的評(píng)價(jià)
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