價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度-預(yù)覽頁
【正文】 特的價(jià)值體系，我們提倡和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，必須從中汲取豐富營養(yǎng)，否則就不會(huì)有生命力和影響力。人生的扣子從一開始就要扣好。 區(qū)別一群體成員與另一群體成員的集體精神面貌（霍夫斯塔德 1991） ? 文化的特征：整體性、歷史性、軟性、難以變化性 描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語 ?儀式 （ 為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)） ?價(jià)值觀 （寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì)） ?符號(hào) （ 蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解） ?英雄 （真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模） 跨文化研究淵源 70年代國際經(jīng)濟(jì)交流的擴(kuò)大，跨國公司的增加，以及類似歐共體跨國經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)； 80年美國管理協(xié)會(huì)的管理心理學(xué)家霍夫斯塔德發(fā)表 《 動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？ 》 ； 90年代全球進(jìn)入合資經(jīng)營時(shí)代，合資企業(yè)既創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡又面臨著管理的困惑。 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 霍夫斯塔德評(píng)估文化的構(gòu)架 不確定性規(guī)避 一個(gè)國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。 價(jià)值觀是態(tài)度的核心部分 態(tài)度的構(gòu)成要素 情感成分 affective 情感是態(tài)度中的情緒或感受部分 如： 我喜歡她 認(rèn)知成分 cognitive 一種價(jià)值或觀點(diǎn)的陳述 如：腐敗是錯(cuò)誤的 行為成分 behavioral 個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事作出行動(dòng)的意向 如：我喜歡他，所以我選擇與他交往 態(tài)度的構(gòu)成要素： 認(rèn)知 cognitive 情感 affective 行為 behavioral 態(tài)度的特性 針對(duì)性： 有一定的對(duì)象 持續(xù)性： 有一定的時(shí)間歷程，是一種內(nèi)在的心理過程。 協(xié)調(diào)性（一致性）： 三個(gè)因素之間互相協(xié)調(diào)，認(rèn)為好 ?有好感 ?行為趨向 間接性（不一致性） ：態(tài)度是一種心理或行為傾向，它與行為之間有一致表現(xiàn)，也有不一致的表現(xiàn)態(tài)度與行為之間是有距離的 態(tài)度的形成和改變 態(tài)度的形成 家庭 初級(jí)群體 工作群體 其他社會(huì)經(jīng)歷 態(tài)度的改變 動(dòng)因 事件 社會(huì)群體規(guī)范的重要性 個(gè)體的反思 與個(gè)人欲望、需求及目標(biāo)的達(dá)成有關(guān) 滿足－－肯定的態(tài)度 阻礙－－否定的態(tài)度 與個(gè)人的認(rèn)知和信息來源、結(jié)果有關(guān) 態(tài)度是認(rèn)知的變量 原來反對(duì)的事 人事變動(dòng)，企業(yè)調(diào)整 通過學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)到這種改革的必要性 肯定 態(tài)度的形成 個(gè)性的心理特性：動(dòng)機(jī)、需求、興趣等等 人格決定態(tài)度，態(tài)度是個(gè)體差異的集中表現(xiàn) 實(shí)驗(yàn)：個(gè)體態(tài)度的影響 對(duì)猶太人的反對(duì)，則發(fā)現(xiàn)這些人不僅反對(duì) 猶太人，對(duì)其工作同事也多不友善；非反 猶者則比較友善 社會(huì)因素 影響的作用：社會(huì)壓力（規(guī)范、價(jià)值觀等） 當(dāng)與社會(huì)都違背時(shí)，個(gè)人的心理受到損傷 此外，態(tài)度有可能是一次創(chuàng)傷或經(jīng)驗(yàn)造成的 態(tài)度的形成 改變，與原來的態(tài)度有關(guān)： – 強(qiáng)度（一致性改變） ——容易 – 性質(zhì)（方向性改變） ——困難 態(tài)度的改變 態(tài)度的改變 1） 時(shí)間性 －－態(tài)度形成得越早，越難改變 2） 極端性 －－態(tài)度越極端，越難改變 3） 一貫性 －－一貫態(tài)度難改變 4） 復(fù)雜性 －－態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜，越難改變 5） 一致性 －－三種成分越一致，越難改變 6） 滿足性 －－越高越不易改 7） 價(jià)值性 －－與個(gè)人價(jià)值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改 從個(gè)體心理因素來看： 1）智力水平高，態(tài)度的主動(dòng)性高 2）暗示接受強(qiáng)度高，易改變 3）女性較男性易改變 4）年輕人較老年人易改變 5）防衛(wèi)機(jī)制 6）能力發(fā)展水平－－主動(dòng)性改變 態(tài)度的改變 強(qiáng)迫接觸法 在實(shí)施一項(xiàng)改革時(shí)，由于開始不理解， 只有采取此法，讓一些人在實(shí)際中漸漸改變態(tài)度。 態(tài)度的影響 工作中的態(tài)度 工作滿意度（ job satisfaction） 工作參與（ job involvement） 組織承諾（ anizational mitment） 工作滿意度 工作滿意度： 個(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。 組織行為學(xué)中關(guān)注的幾種態(tài)度 工作參與 job involvement 它測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度、認(rèn)為他的績較水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度 組織承諾 anizational mitment 員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)
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