日化行業(yè)組織與人研討-免費閱讀
【正文】 這些原則不能被廣泛應用的原因與基督教精神不能被廣泛實踐一樣。 (方式、方法及應用 )。76 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD職業(yè)化行為能力評價體系、職種、職級。（利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。39 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學巴納德巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支兩大分支40 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協(xié)同理論41和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織決策理論第五講第五講42 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 條件與貢獻均衡組織均衡（接受成員的貢獻）（向成員提供條件）n “ 條件 ” 源于組織目的實現(xiàn) “ 貢獻 ” 源于個人目的實現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力（在個人目的基礎上，按組織目的決策）n 決策過程合理性的關鍵在于管理行為確保決策價值前提合理確保決策等級體系合理管理行為的重要性、管理行為的重要性43 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策等級體系 /過程充滿矛盾；n 依靠溝通，建立共同的價值觀；（心理環(huán)境）n 使目標設置在合理限度內(nèi)；n 在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響。n 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。26 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學本能心理學激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關系理論人際關系理論有效的協(xié)作27 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對人際關系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習慣強烈制約的人類社會中的調(diào)和相提并論。19 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學 任職 “ 適應性 ”產(chǎn)業(yè)心理學產(chǎn)業(yè)心理學提高業(yè)績技巧本能心理學本能心理學激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機20和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第三講第三講21 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的過程工作條件人際關系技術變化公司制度 引起不滿的因素及關系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關系引起不滿的因素及關系22 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學 ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；n 第一 ，認為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學意義上的理性因素更重要。? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。 13 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學 任職 “ 適應性 ”14 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD產(chǎn)業(yè)心理學n 馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災害、甄選職工與提高業(yè)績等實驗；n 1913年，發(fā)表了《心理學與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學的發(fā)展奠定了基礎；n 基本命題：（ 1）為特定的職務，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（ 2）為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應的心理學意義上的各種條件；（ 3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。24 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學本能心理學激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性25 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關系理論 n 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標，自覺地承擔責任與義務；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。于是，個人行為責任者必然要求與他人的合作，通過 “協(xié)同 ”，克服障礙，實現(xiàn)目標。 35 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的定義n 是一種關系n 是一種行為關系n 是一種協(xié)同行為關系n 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關系36 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織存在的三個必要條件? 各自愿意作出貢獻 （貢獻的意愿 — 社會性惰化 — 誘因不足）? 有共同的非個性化的協(xié)作目標 （共同的目標 — 組織與個人目標 — 環(huán)境）? 彼此能夠互相進行信息交流 （信息的交流 — 共同經(jīng)歷 — 心靈的溝通）37 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的核心命題n 組織的核心命題是價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配；誰創(chuàng)造價值，誰就應該獲得價值，以此激勵員工多做貢獻、創(chuàng)造價值；n 從而保持 “ 分配 ” 與 “ 貢獻 ” 之間的均衡；n 組織中 “ 可分配的價值 ” ，包括機會、金錢、名譽、權力、地位、信息。赫茨伯格認為、赫茨伯格認為54 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ
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