日化行業(yè)組織與人研討-展示頁(yè)
2025-01-10 00:33本頁(yè)面
【正文】 職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品。n 個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題 對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。24 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性25 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論 n 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。23 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗(yàn)的結(jié)論n 第四 ，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會(huì)，都有賴于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。n 第二 ，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。 17 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望18 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本能心理學(xué)的應(yīng)用n 1920年， ，發(fā)表有史以來第一本人事管理教科書 ；n 認(rèn)為 “ 本能 ” 以 “ 個(gè)性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個(gè)性 ” 與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； n “ 個(gè)性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿； n 認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神；n 這一切必須以 “ 個(gè)性解放 ” 為基礎(chǔ)。 13 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”14 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD產(chǎn)業(yè)心理學(xué)n 馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)；n 1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；n 基本命題：（ 1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（ 2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；（ 3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。5和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講第一講6 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 規(guī)模經(jīng)濟(jì)、價(jià)格戰(zhàn)、利潤(rùn)率下降n 最低工資標(biāo)準(zhǔn)、八小時(shí)工作制n 找到一個(gè)組織存在下去的價(jià)值與理由n 效率工程師泰勒的理想、泰勒的理想7 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 有效動(dòng)作必要時(shí)間n 日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量n 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件n 差別計(jì)件工資作業(yè)管理四原則、作業(yè)管理四原則8 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1909年 引入n 1911年 罷工n 1913年 高潮威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果9 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷 n 人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；n 每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；n 人的 情感本質(zhì)上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；n 決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。1和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織與人主講 包政2 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD西蒙認(rèn)為：? 管理良好的組織，對(duì)達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。? 重要的是如何擴(kuò)展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。3 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義的方法：? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題? 歷史 避免 “教條主義 ”? 邏輯 避免 “經(jīng)驗(yàn)主義 ”4 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本人認(rèn)為：? 中國(guó)企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂 “情理法 ”，而不是 “法理情 ”，忽視 組織中的秩序 。 10 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)11和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講12 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD差異心理學(xué) n 馮特的門生 （ ）
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