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人員素質測評-免費閱讀

2025-08-29 01:34 上一頁面

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【正文】 統(tǒng)計圖和頻數(shù)分布圖:統(tǒng)計圖是以點、線、面、體來表示各種數(shù)據(jù)間關系及其變動情況的重要工具。搜集測評的信息資料或搜集測評的數(shù)據(jù)是測評過程中進行統(tǒng)一工作的第一個階段,是全部統(tǒng)計工作的基礎。A、案例研究法測評。A、人際敏感能力測評。 領導人才測評?;籼m德職業(yè)興趣測評。目的:主要通過對四個維度來測評被測評者的動機模式和強弱程度。2書面介紹信息分析測評:推薦信、申請表。 結構效度,是實際測評的結果與所想測評素質的同構程度。概括性、高信度、高效度、充足性。P76人才測評體系的流程化:選拔性測評流程:客觀性、選擇性、剛性特點。(2)按測評范圍來分,可分為單項測評與綜合測評。 蘇格拉底(公元前469年399)是古希臘著名的思想家、教育家。得不到高層主觀的支持與 幫助。工作分析是評價中心的基礎??梢詮浹a筆試的不足。面試實施中可針對被測評者的具體情況根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少?!皢枴⒙?、觀、評”為工具,以語言(包括口頭語言和體態(tài)語)為媒介。缺點:A、試題可能不科學。因此,必須在一定范圍內試測一下,對整個的測評指標:體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改,保證大規(guī)模測評的可靠性與有效性。篩選與表述測評指標。確定測評的項目。指標的編制包括對測評目標內涵與外延的分析,包括對揭示目標內涵與外延標志的尋找。素質測評與資源開發(fā)相結合。有些測評要素可以進行精確測評,這就要力求精確可靠,有些測評信息的搜集與素質評判并不要求那么準確或是很難進行精確測評,這時就需要模糊測評。雖然素質具有內在抽象性,但這種特性是可以通過搜集被測試者輸出的各種不同的行為信息而反映出來。不同個體的某些心理素質在 特定環(huán)境中表現(xiàn)為某些特定的行為。通過專業(yè)化的第三方素質評價,可以為人才提供能夠真正體現(xiàn)其價值的應用場所。當代人事管理利用人才測評技術, 實現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置 。2. 診斷和反饋功能。 人員素質測評是相對測量,而不是絕對測量。1知識考試的特點:組織性、紀律性、監(jiān)督性。 心理測驗就是依據(jù)一定的心理學理論和測量技術,遵循一定的操作程序,對人的行為進行量化,從而對其性格、氣質、能力等心理特征作出推斷。它的對象一般具有明顯的數(shù)量關系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征,具有實際意義,因此也稱為實質量化。名詞解釋:素質的概念:廣義的素質概念,是指人在先天生理的基礎上通過后天環(huán)境影響和教育訓練所獲得的、內在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質結構。 二次量化指對素質測評對象進行間接的定量刻畫。五要素行為樣組、標準化、難度 客觀測量、信度、效度。1筆試的特點:專業(yè)性強,容量大、范圍廣、知識新,信度、效度相對高,經(jīng)濟、快速、效率高。人員素質測評既有測準的一面,也有測不準的一面,測準是相對的,測不準是絕對的。二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。(2)推動人才開發(fā):現(xiàn)代人才測評是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法。使個人能夠根據(jù)測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。它反映了人的外顯行為與內在的心理特征有一致性,也反映了個體間的同質性。五、素質測評的主要原則:客觀測評與主觀測評相結合。素質測評與績效測評相結合。素質測評不是目的,它只是一種手段,與資源開發(fā)相結合,揚其所長,避其所短。一個測評目標可能要用幾個指標來揭示,幾個目標也可能共用一個指標。A、工作目標因素分析法。對每一個素質測評指標都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,并給以清楚、準確的表述,使測評者、被測評者以及第三者能明確測評指標的含義。六、知識考試(筆試)的評價:優(yōu)點:A、相對公平。B、過分強調記憶能力。強調面試不同于一般性的面談,不僅要重視口頭語言的交流,更要懂得察言觀色,重視體態(tài)語的仔細觀察和推理判斷?;有浴?梢钥疾旃P試中難以考察的素質。它是一項需要耗費大量時間的工作,有些測評機構為節(jié)約時間而照搬其他咨詢公司的測評維度,會給評價中心帶來危
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