【正文】 測評資料的統(tǒng)計分析，是對測評資料進行初步整理的第一步工作。E、人際關系測評。A、如何認識職業(yè)能力和職業(yè)興趣。功能和作用參考上面。素質測評的量化形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化等。（6）按測評結果，分數(shù)測評、評語測評、登記測評以及符號測評。選拔人才的標準：家世、道德、才能。但無領導小組討論的測評中，不同小組之間的測評結果的可比性不高，而且無領導小組討論與實際情況不符，管理實踐中的小組討論一般都是由領導小組討論。九、面試的特點：面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質。與其他各種測試手段相比，知識考試的成本費用相對較低。確定測評標準體系結構。素質測評目標是對測評 篩選綜合后的 產物，是素質測評中直接指向的內容點。任何事物都有質與量的形式，僅僅是定性測評，只能反映素質的性質特點；僅僅是定量測評，則可能會忽視素質的質的特征，所以要定性和定量測評相結合。四、P43素質測評的基礎假設：假設一:人們面對的客觀世界是可知的。簡答題：一、 人員素質測評的特點： 人員素質測評是心理測量，而不是物理測量。 信度即可靠性，指的是測量結果反映測量對象實際情況的可信程度。定性分析是對分析對象進行“質”的方面的分析。按測量方法分類：問卷法、投射測量法。二、 人才素質測評的功能1. 甄別和評定功能。 對個人所起的作用：（1）促進自我認知。但在不同的環(huán)境刺激下會作出相對一致的反應行為。行為是素質最具體、最表層的形式，它們之間是相輔相成。七、測評內容的標準化步驟：明確 的測評的客體與目的?？陀^性測評指標、主觀性測評指標、分點賦分法、連續(xù)賦分法、積分賦分法。八、面試的概念：面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質測評手段。十、P231面試的內容：指面試需要測評的主要素質指標。這種情況下，各個測評者可能會因為對評價標準的理解而產生測評結果的巨大差異。工作的差異性?？碧叫?、配合性、促進性。1.面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，以語言（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒介。適應于希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次的人。E、領導人才的人際關系的處理能力測評。二、 P132測評資料統(tǒng)計分析的基本方法：是通過素質測評的量化形式進行的過程。一般只要進行如下一些測評數(shù)據分析工作：集中量數(shù)的計算、差 異數(shù)量的計算、相關與回歸的分析、總體平均數(shù)與比率的推斷、顯著性檢驗以及方差分析。D、測驗法測評。C、領導潛能測評。B、需求測評。1P185高級神經活動類型與氣質類型對照表1P179卡特爾16種個性因素人格量表 1智力測評：斯坦福比奈智力測驗、韋克斯勒智力測驗（量表P191）1特殊能力測評：文書能力測驗、音樂能力測驗、運動能力測驗、機械測試能力。開發(fā)性測評流程。最先把智力心理測驗應用于軍隊以挑選士兵。評價中心多次使用的情景模擬，當設計的情景與實際工作不具有典型性， 那么測評結果就會有很大差距，甚至導致徹底失敗。主觀性。七、筆試的特點：專業(yè)性強，容量大、范圍廣、知識新，信度、效度相對高，經濟、快速、效率高。方法有德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經驗法。測評目標是測評內容點的一種代表，它的選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。二者互為表里。假設三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應的反應。（3）調節(jié)人才市場。 人員素質測評是間接測量，而 不是直接測量。1心理測驗的分類：按測評目的分類：智力測量、人格測量、能力傾向測驗。人員素質測評：是運用科學方法，針對某一素質測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質進行測