【正文】 [參考文獻]161.[美]雷蒙德.規(guī)模較大的企業(yè)應成立績效考核委員會，以及配備專職的績效經(jīng)理。高績效的企業(yè)文化有以下特點：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵承擔責任；。具體方法如下：（1）以業(yè)績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎進行績效評估，包括簡單排序法、配對比較法、強制分布法；（3）針對員工行為及個性特征進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；（4）以個人績效合約為基礎進行績效考核：（5）以特殊事件為基礎進行績效評估，包括關鍵事件法、不良事故評估法；（6）360這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、核心能力培養(yǎng)等目的相關。h）正確處理內(nèi)部員工關系：坦率公平的績效評價，對員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關系于可靠的基礎之上。如果確定是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟于事，則管理者會考慮將其解雇。主要有以下幾個管理接口。（5）績效改進和導入績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康牡拿枋觥T工認可的工作目標及其衡量標準等。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。績效管理就名不符實了。（1）績效計劃績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。而發(fā)展導向和經(jīng)營導向的績效管理就直接與員工、企業(yè)的目標、戰(zhàn)略實現(xiàn)相關聯(lián)，是真正意義上的績效管理，其流程的設計基本上都是相同的，只不過后者借助了當更高階段、也即更成熟的階段出現(xiàn)后，前一階段并未被取代，也就是說，目前這三種導向的績效管理都普遍存在于大大小小的物業(yè)管理企業(yè)之中。戴明環(huán)是封閉的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導入的員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略8管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。包括了安全指標、質(zhì)量指標、財務指標、設備技術(shù)指標及客戶服務指標等等，不同專業(yè)職能的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。（2）績效指標設置不科學。他們把績效評價當作“機密”，人事考評也不公開，這樣就加重了員工對考評的不安心理和對考評者的不信任感，進而妨礙考評對員工指導教育的作用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。這從理論上講沒什么錯誤，但這種作法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。另一方面在績效管理體系設計的時候，業(yè)務部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設尚處于摸索階段，最后導致人力資源部設計出來的績效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務部門的實際情況”相差甚遠。中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設尚處于初級階段。5．迅速而廣泛的績效成績應用。為有效達到組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。由于績效具有明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這就決定了績效考核目的的豐富化。但分析其本身，有幾個突出的特點。物業(yè)管理企業(yè)如何適應中國的國情，在我國的特殊社會、經(jīng)濟環(huán)境下建立完善的績效管理體系，有效地發(fā)展1組織績效和員工績效，是一個迫切需要解決的課題。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識和經(jīng)驗。我國物業(yè)管理企業(yè)績效管理分析[關鍵詞]物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項涉及設備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務等多種學科的具有獨特運作規(guī)范的科學體系。本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。其一，物業(yè)管理從房地產(chǎn)的再生產(chǎn)循環(huán)的過程中看，既要參與生產(chǎn)、建設階段，又要參與消費、使用階段；從物業(yè)管理所聯(lián)系的當事人來看，既包括開發(fā)商、業(yè)主、使用人，又包括有關政府部門、具體的專業(yè)服務企業(yè)，因而具有一般企業(yè)所不具備的復雜性?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價，而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。2．進取性強又可衡量的目標。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對績效管理的認識不夠，績效管理體系尚未完善，對績效管理的滿意度不高。業(yè)務部門的主管人員對一線的業(yè)務最為熟悉，但是在設計績效管理體系時往往被人力資源部門“拒之門外”。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核?？冃Э己藘H是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的；考核指標是如何提出來的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標