【正文】 [參考文獻(xiàn)]161.[美]雷蒙德.規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效考核委員會(huì)，以及配備專職的績(jī)效經(jīng)理。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；。具體方法如下：（1）以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，包括報(bào)告法（自評(píng)）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（他評(píng)）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法；（3）針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括因素評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法；（4）以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核：（5）以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法；（6）360這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。h）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系：坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。如果確定是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟(jì)于事，則管理者會(huì)考慮將其解雇。主要有以下幾個(gè)管理接口。（5）績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效合同一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。績(jī)效管理就名不符實(shí)了。（1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績(jī)效管理，其流程的設(shè)計(jì)基本上都是相同的，只不過后者借助了當(dāng)更高階段、也即更成熟的階段出現(xiàn)后，前一階段并未被取代，也就是說，目前這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理都普遍存在于大大小小的物業(yè)管理企業(yè)之中。戴明環(huán)是封閉的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導(dǎo)入的員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來很大隱患。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的建議績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略8管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、設(shè)備技術(shù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)等等，不同專業(yè)職能的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。（2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。他們把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作“機(jī)密”，人事考評(píng)也不公開，這樣就加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)考評(píng)者的不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)員工指導(dǎo)教育的作用。績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這從理論上講沒什么錯(cuò)誤，但這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績(jī)效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況”相差甚遠(yuǎn)。中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段。5．迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。為有效達(dá)到組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。由于績(jī)效具有明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這就決定了績(jī)效考核目的的豐富化。但分析其本身，有幾個(gè)突出的特點(diǎn)。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，在我國(guó)的特殊社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績(jī)效管理體系，有效地發(fā)展1組織績(jī)效和員工績(jī)效，是一個(gè)迫切需要解決的課題。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理分析[關(guān)鍵詞]物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項(xiàng)涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務(wù)等多種學(xué)科的具有獨(dú)特運(yùn)作規(guī)范的科學(xué)體系。本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。其一，物業(yè)管理從房地產(chǎn)的再生產(chǎn)循環(huán)的過程中看，既要參與生產(chǎn)、建設(shè)階段，又要參與消費(fèi)、使用階段；從物業(yè)管理所聯(lián)系的當(dāng)事人來看，既包括開發(fā)商、業(yè)主、使用人，又包括有關(guān)政府部門、具體的專業(yè)服務(wù)企業(yè)，因而具有一般企業(yè)所不具備的復(fù)雜性?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程；而績(jī)效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。2．進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，績(jī)效管理體系尚未完善，對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。業(yè)務(wù)部門的主管人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源部門“拒之門外”。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。績(jī)效考核僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)