【正文】 　　2．績效計(jì)劃目標(biāo)值(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn))　　根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對下一年績效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。包括工資增長、績效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。個(gè)人績效分值計(jì)算公式為：　　　　個(gè)人績效分值=∑(KPIi績效分值KPIi權(quán)重)KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值權(quán)重）工作目標(biāo)總權(quán)重　　　?。ㄎ澹﹤€(gè)人績效反饋　　年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被評估人，在被評估人沒有異議的情況下，再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤?！　?． 確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。員工如對考核評價(jià)結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級反映，如需要更改，按程序?qū)徟??！　?內(nèi)部營運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。可以理解為是一次較正式的跟蹤指導(dǎo)，提供必要的指導(dǎo)以確保他們能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計(jì)劃。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的?！　。ㄋ模┹o導(dǎo)步驟　　1．強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性　　用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。大量研究證明詢問信息，想法，建議等?！　。ㄈ┹o導(dǎo)的內(nèi)容　　作為上級，很明顯，您身上承擔(dān)很多的責(zé)任，你并不會有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面。　?。ㄒ唬┏Ｓ玫妮o導(dǎo)類型　　通常指導(dǎo)可以分為三類：　　1． 具體指示：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。對同樣類型職位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，但不應(yīng)由于個(gè)人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異。而如果將A的挑戰(zhàn)性目標(biāo)定為150萬，B定為600萬，就可以抵銷因指標(biāo)波動(dòng)性差異對績效考核結(jié)果造成的不良影響?！　〈_定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于本公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立?！　。?）工作目標(biāo)權(quán)重的確定　　工作目標(biāo)完成效果評價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)完全不同的評價(jià)方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%?！　?不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對單一的工作方面。這項(xiàng)工作由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)?！　。褐贫芰Πl(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識的方式，將企業(yè)對個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路。通常，評估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的，常常為上一級正職（或正職授權(quán)的副職）?！　。ǘ?公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的步驟　　1．集團(tuán)（總公司）下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計(jì)劃針對每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系?！　?． 足夠激勵(lì)原則?！　?． 可行性原則?！　?． 流程系統(tǒng)化原則?！　∵M(jìn)行績效計(jì)劃的過程是各級經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績效計(jì)劃、并填寫績效計(jì)劃及評估表格的過程，因此，本部分結(jié)合績效計(jì)劃及評估表格闡述績效計(jì)劃的概念，方法及流程。共同討論并認(rèn)可完成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助?！　。ㄆ撸┰O(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式　　1．上級部門目標(biāo)溝通：讓員工了解上級部門績效指標(biāo)或目標(biāo)　　2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員工。可以提出以下問題來幫助分析本部門的工作使命：　　 本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置　　 部門的主要經(jīng)營活動(dòng)及產(chǎn)出是什么　　 通過該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)　　 工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益　　 在關(guān)鍵管理流程中與其他部門的合作及相關(guān)性如何　　2． 進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容，通過調(diào)查研究，思考回答下面幾方面的問題，最后列出員工所要從事的主要工作活動(dòng)內(nèi)容?！　　　?． 職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充?！　。ǘ?工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識　　1． 職位分析能力：職位分析是一種對目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力。在這種情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于：　　1． 確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計(jì)劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向?！　。?考核不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的　　績效管理及績效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來進(jìn)行的，通過PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果?！　?． 目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)行人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過程的輔導(dǎo)?！　?． 部門管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI。　　表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例　　流程：新產(chǎn)品開發(fā) 各職能所承擔(dān)的流程中的角色　　市場部 銷售部 財(cái)務(wù)部 研究部 開發(fā)部　　新產(chǎn)品概念選擇 市場論證 銷售數(shù)據(jù)收集 ———— 可行性研究 技術(shù)力量評估 ————產(chǎn)品概念測試 ———— 市場測試 ———— 技術(shù)測試 ————產(chǎn)品建議開發(fā)———— 費(fèi)用預(yù)算 組織預(yù)研 　?。ㄋ模┎块T級KPI指標(biāo)的提取　　在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標(biāo)?！　∪?KPI指標(biāo)體系建立流程　　KPI指標(biāo)的提取，可以 “十字對焦、職責(zé)修正” 一句話概括?！　《㈥P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的基本方法　　目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法可以幫助我們在實(shí)際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。　?。ㄈ?KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對所有操作過程的反映　　每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件?！　。ǘ┕ぷ髂繕?biāo)與過程設(shè)定　　即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式?！　δ骋惶囟◢徫患寄?、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)?！　∑胀▎T工的特點(diǎn)是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響?！　。ㄋ模┮钥己藶榛A(chǔ)的個(gè)人回報(bào)　　個(gè)人績效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會、職權(quán)等。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)?！　。?） 行為目標(biāo)：指怎樣做　　確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。績效管理首先要解決幾個(gè)問題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。　　明智的目標(biāo)（SMART）原則是指：　　S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）　　M：可衡量的（量化的）　　A：可達(dá)到的（可以實(shí)現(xiàn)的）　　R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）　　T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段時(shí)間內(nèi)）　　2． 對目標(biāo)計(jì)劃的討論　　在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。　　對于員工的參與，要求員工能夠：　?。?） 描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）　?。?） 對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估　　有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：　　（1） 隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；　　（2） 不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；　　（3） 明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；　　（4） 激勵(lì)員工，對員工施加推動(dòng)力（推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注）　?。?） 從員工獲得反饋并直接參與；　?。?） 針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績報(bào)酬方面，公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式?！　徫恍再|(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法?！　≡诘谝徊糠种幸呀?jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)—績效計(jì)劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件：　　　　　　　　表1：績效計(jì)劃建立所需的支持條件　　界定職位工作職責(zé) 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 設(shè)定工作目標(biāo) 分配權(quán)重 指標(biāo)檢驗(yàn)　　主要目的 理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo) 根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充 根據(jù)各關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性,以及員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重 檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性　　所需信息 組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述　　參與者 高層規(guī)劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進(jìn)行　　從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個(gè)職位工作績效要求的具體體現(xiàn)?！　。ㄋ模?KPI是組織上下認(rèn)同的　　KPI不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。　　“魚骨圖”分析的主要步驟：　?。?） 確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情?！　　　”?：部門級KPI指標(biāo)提取示例　　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）維度 指標(biāo)　　測量主體 測量對象 測量結(jié)果 　　績效變量維度 時(shí)間 效率管理部 新產(chǎn)品（開發(fā)） 上市時(shí)間 新產(chǎn)品上市時(shí)間　　成本 投資部門 生產(chǎn)過程 成本降低 生產(chǎn)成本率　　質(zhì)量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務(wù) 滿足程度 客戶滿意率　　數(shù)量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入　　　?。ㄎ澹┠繕?biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一　　根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。這樣保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。　　4． 在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報(bào)告中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績的貢獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績衡量的指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。　　第三部分 工作目標(biāo)設(shè)定　　一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義　　工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。　　2． 對那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。　　2． 背景知識：職位分析的結(jié)果是對職位所從事的主要活動(dòng)的了解。基層員工的工作目標(biāo)是全年的績效計(jì)劃。 第二級為達(dá)到預(yù)期：員工在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力?！　?本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么　　 應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級的績效目標(biāo)或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望　　 目前該職位的工作結(jié)果是如何衡量的　　 分析客戶（內(nèi)，外部）對該職位的主要期望　　 除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一級績效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程　　3． 歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo)?！　?．