【正文】 略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標，落實到各個崗位上；然后再對各個崗位進行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。圖KPI、平衡計分卡等方法來突出重點、分解戰(zhàn)略。1表從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上也是個封閉的循環(huán)（見圖ISO9001（二）建立有效封閉的績效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。當實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認真正具有核心競爭力的因素是什么，也沒有把當前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責員工，而是為了幫助他們有效的解決問題。同時，許多人力資源經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法?？冃Ч芾碇贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的；考核指標是如何提出來的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進等就更無從得知了?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進?？冃Э己藘H是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。5（2）誤區(qū)之二：績效考核等同于績效管理。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核?？冃Ч芾硎敲恳粋€管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。業(yè)務(wù)部門的主管人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計績效管理體系時往往被人力資源部門“拒之門外”。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：41．績效管理體系設(shè)計不合理。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對績效管理的認識不夠，績效管理體系尚未完善，對績效管理的滿意度不高。要完成對員工績效結(jié)果的評價，必須設(shè)立評價的基礎(chǔ)，而這一基礎(chǔ)就是關(guān)于工作崗位的工作分析與職位描述。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。4．透明而有效的績效溝通和績效評價。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。SMART2．進取性強又可衡量的目標。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測評技術(shù)和績效考核技術(shù)、績效改進技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計劃、實施、考核、反饋、改進、應(yīng)用等方面的工作?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價，而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。其一，物業(yè)管理從房地產(chǎn)的再生產(chǎn)循環(huán)的過程中看，既要參與生產(chǎn)、建設(shè)階段，又要參與消費、使用階段；從物業(yè)管理所聯(lián)系的當事人來看，既包括開發(fā)商、業(yè)主、使用人，又包括有關(guān)政府部門、具體的專業(yè)服務(wù)企業(yè)，因而具有一般企業(yè)所不具備的復(fù)雜性。21本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議?，F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向外國的先進企業(yè)學(xué)習，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身的核心競爭力。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務(wù)等多種學(xué)科的具有獨特運作規(guī)范的科學(xué)體系?？冃Ч芾砦覈飿I(yè)管理企業(yè)績效管理分析[關(guān)鍵詞]績效考核物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識和經(jīng)驗。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行得通。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國的國情，在我國的特殊社會、經(jīng)濟環(huán)境下建立完善的績效管理體系，有效地發(fā)展1組織績效和員工績效，是一個迫切需要解決的課題。物業(yè)管理公司市場化、物業(yè)管理服務(wù)商品化、物業(yè)管理市場規(guī)范化是但分析其本身，有幾個突出的特點。（二）績效、績效考核與績效管理績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同。由于績效具有明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這就決定了績效考核目的的豐富化。績效管理是一項理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。目標的制定要符合為有效達到組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。5．迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。要想有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。另一方面在績效管理體系設(shè)計的時候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計出來的績效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實際情況”相差甚遠。由于沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到