【正文】 D、強(qiáng)制分布法 A、交替排序法（比較） 1 、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工 8 、2 、僅次于最高的員工 9 、3 、 10 、4 、 11 、5 、 12 、6 、 13 、略高于最低的員工7 、 14 、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工B、因素排序法（分因素比較） 姓名 責(zé)任心 主動(dòng)性 協(xié)調(diào)性 紀(jì)律性 合計(jì)A 1 1 2 3 7B 2 3 1 2 8C 3 4 3 1 11D 4 2 5 6 17E 5 6 6 4 21F 6 5 4 5 20C、配對(duì)比較法 姓名 A B C D 合計(jì)A 1 0 1 2B 0 0 1 1C 1 1 1 3D 0 0 0 0D、強(qiáng)制分布法 絕對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： A、關(guān)鍵事件法 B、敘述法 C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 D、圖表尺度法 E、目標(biāo)管理法 F、強(qiáng)制選擇法 A、關(guān)鍵事件法 ?規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）； ?在日常工作中記錄并保存限度事例； ?根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過(guò)程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量 4）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)和技能。 認(rèn)識(shí)： 1）現(xiàn)實(shí)績(jī)效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)； 2）未來(lái)績(jī)效往往取決于員工的潛 在能力。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和 保險(xiǎn)等。 績(jī)效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績(jī)改善和提高的 推動(dòng)者； 而不僅僅是 員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者 二、績(jī)效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過(guò)考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來(lái)的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 ?不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 3）單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而 忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。 績(jī)效考核 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人是成本 人事管理 人事考核 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 對(duì)人事后的評(píng)價(jià) 要素與標(biāo)準(zhǔn) 不會(huì)做事的好人 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人是資源 人力資源管理 績(jī)效管理 關(guān)注生產(chǎn)力 對(duì)事事前的牽引 KPI 持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力 ?關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核 ?沒(méi)有形成績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體 ?人力資源部不能承受考核之重（ MI） ?各級(jí)管理者游離于績(jī)效管理之外 ?過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核 減分方式 ?為考核而考核，不重視績(jī)效改進(jìn) ?對(duì)考核中的腐敗沒(méi)有制約機(jī)制 傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū) 來(lái)自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑 : ?沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)沒(méi)法考 ? ?到哪里找績(jī)效指標(biāo) ? ?績(jī)效指標(biāo)不好量化 ? ?由誰(shuí)或哪個(gè)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) ? ?有些部門好考 ,有些部門不好考 ?考了和沒(méi)考沒(méi)有多大的差別 ?如何消除管理者和員工對(duì)考核的抵觸 ? 告別傳統(tǒng)的人事管理 ?傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人事管理 人事考核 人是成本 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 績(jī)效管理 人是資源 人事考核： 績(jī)效管理 ? 關(guān)注于過(guò)去， 著眼未來(lái) ?管理手段 管理過(guò)程 ?著眼于事后評(píng)價(jià) 著眼于績(jī)效改進(jìn) 何謂績(jī)效 1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程 (行為 /素質(zhì) ) 2. 績(jī)效 = 做了什么 (實(shí)際收益 ) + 能做什么 (預(yù)期收益 ) 3. 績(jī)效 =主要績(jī)效 (顯性 ) +基礎(chǔ)績(jī)效（隱性） 一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的 ? 通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 2）過(guò)分依賴考核制度而削弱了組織各 級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任。 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 ?考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 考核目的總結(jié) ?通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效； ?為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)； ?強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效； ?通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境