企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核論文-全文預(yù)覽
【正文】 發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。 績(jī)效管理 與激勵(lì)體系 績(jī)效管理 體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。 對(duì)于我們企業(yè)里同樣存在這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使 績(jī)效管理 流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)很多矛盾。 它在 績(jī)效管理 中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的 將 績(jī)效管理 理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將 績(jī)效管理 看作是一件孤立的工作 ，認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。 績(jī)效管理 是 管理者與員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。 作為 人力資源管理 核心的 績(jī)效管理 也吸引著越來(lái)越多的眼球， 人力資源管理 的重心開始向員工的 績(jī)效管理 轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。 企業(yè) 績(jī)效管理 與 績(jī)效考核 摘要：本文從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，介紹了 績(jī)效管理 和 績(jī)效考核 的基本概念、相互關(guān)系、管理績(jī)效的必要性、 績(jī)效管理 的基本程序 、 應(yīng)注意的問題 及方案 。 隨著企業(yè)管理的逐步完善、 管理者 觀念的逐步更新以及 管理者 素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到 重視， 人力資源管理 相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 那么什么是 績(jī)效 管理 ， 績(jī)效考核 ？首先我們從 績(jī)效管理 與考核的基本概念入手。 而 績(jī)效考核 只是 績(jī)效管理 的一個(gè)環(huán)節(jié)， 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。 在這里我要提一點(diǎn)，建立 績(jī)效管理 體系 前，首先我們 要處理好以下 幾個(gè)關(guān)系： 績(jī)效管理 與人力資源管理 在探索建立 績(jī)效管理 制度的過(guò)程中，由于 績(jī)效管理 與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將 績(jī)效管理 作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)?？?jī)效管理 是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。人力資源管理部門在 績(jī)效管理 過(guò)程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。隨著 企業(yè)的逐步發(fā)展 ，還可以嘗試股 票期權(quán)等激勵(lì)方式。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在 4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。 績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。 但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立 績(jī)效管理 體系?？?jī)效計(jì)劃的制定需要組織中不同人群的參與，是一個(gè)自上而下的過(guò)程。 在績(jī)效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)其工作目標(biāo)達(dá)成一致的合同，在達(dá)成合同的過(guò)程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通。其步驟是： ◆ 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ◆ 選擇評(píng)定者 ◆ 確定評(píng)估的時(shí)間安排 ◆ 保證評(píng)估公平 績(jī)效考評(píng) 小 流程 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得 績(jī)效考核 還會(huì)有不太合適的地方。 步驟 2 記錄績(jī)效。 步驟 3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，
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