制造型企業(yè)績(jī)效考核方案-全文預(yù)覽
【正文】 合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡 原理， 關(guān)注結(jié)果 （績(jī)效考核） 的同時(shí)，關(guān)注過(guò)程運(yùn)營(yíng)與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) （績(jī)效考評(píng)） ， 以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為考核 、考評(píng)依據(jù)，建立綜合性 績(jī)效管理 體系。 生產(chǎn)類人員考核機(jī)制： （ 1） 生 產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。 三、 指導(dǎo)原則 ： 收入與績(jī)效掛鉤原則 —— 做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)； 個(gè)人效益與企業(yè)整體 效益掛鉤原則 —— 人人都來(lái)關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督； 動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則 —— 人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力； 綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則 —— 努力使考核個(gè)性化并具有針對(duì)性。 制定績(jī)效計(jì)劃 由公司總經(jīng)理牽頭，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，確定指標(biāo)權(quán)重 、 指標(biāo)價(jià)值 、 評(píng)估周期 等 。 每月 20 號(hào)之前人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果公布，并在本周內(nèi)召開(kāi)績(jī)效反饋會(huì)議。 總經(jīng)理、各分管 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 各相關(guān)部門(mén)人員 總經(jīng)理、公司分管 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 總經(jīng)理、公司分管 各部 門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 《 KPI 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》 各相關(guān)部門(mén)人員 總經(jīng)理、公司分管 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 《 KPI 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》 《 KPI 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》 《 KPI 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》 公司考核月報(bào) 無(wú)憂網(wǎng)（ ）匯聚有學(xué)習(xí)力的精英階層 無(wú)憂網(wǎng)（ ）匯聚有學(xué)習(xí)力的精英階層 每月 5 日，員工對(duì)“本月工作情況 ”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分 →每月10 日前，直接上級(jí)在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評(píng) →每月 15 日前間接主管進(jìn)行考評(píng)審批，考評(píng)負(fù)責(zé)人 與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng) 反饋 溝通。 ? 考核系數(shù)浮動(dòng)范圍： 員工等級(jí) 浮動(dòng)范圍 公司職能 分 /子公司 銷 售 —— 子公司班子、分公司經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 ～ 市場(chǎng)部、技術(shù)部部級(jí)干部 分公司班子 銷售管理人員 ～ 公司其他部級(jí)干部 車間
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