現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理方案-全文預(yù)覽
【正文】 + ＋ — 0對比結(jié)果中 最好 中 差 差? 優(yōu)點(diǎn)：? 設(shè)計(jì)簡單容易，成本低。? 缺點(diǎn)：? 評價(jià)依據(jù)不是客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法通過評價(jià)對員工的行為進(jìn)行明確的引導(dǎo)。 主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣? 員工方面 員工多數(shù)認(rèn)為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。 組織常運(yùn)用評估結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考核。 便于被考核者抓住工作重點(diǎn)252。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系252。如果績效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在 7%。 3%共有三次，10%有二次。有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。 ”示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn)? 績效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績效須令人滿意，達(dá)不到就無法讓人滿意? 每位績效考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同。 ”有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED）252。 采用目標(biāo)管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進(jìn)? 個(gè)人因素是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)適用于：? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；? 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎(chǔ)的評價(jià)適用于：? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量? 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有持續(xù)的耐久力。– 業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。? 態(tài)度 指員工對工作的投入感。員工培訓(xùn)216。 幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。 績效考核：三大目標(biāo)（續(xù)）? 員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進(jìn)行員工管理） 將精確的回饋告訴員工將是有用的。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機(jī)。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。如何進(jìn)行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 5：： 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。這樣才公平。這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的工作。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決辦法：解決辦法： 取消 “ 崗位技能 ” 項(xiàng)目的考核。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。第六章 績效考核為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)： 正確地評價(jià)員工的工作。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。如何進(jìn)行簡單的績效考評工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為 “ 良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 4：： 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。解決方法：解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。問題分析：問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。所以，績效考核對組織政策之?dāng)M訂、修正是絕對必要的。 績效考核主要用于評價(jià)和幫助員工發(fā)展： 評價(jià)方面主要指績效稀量、補(bǔ)償、激勵(lì)。薪酬獎(jiǎng)金的分配216。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。主要包括：– 員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用– 完成工作的有效性– 為完成工作的貢
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