中小型民營企業(yè)績效管理分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 我國中小民營企業(yè)家需要增強(qiáng)財(cái)務(wù)辦理的學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)先進(jìn)的辦理知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）和必備的財(cái)務(wù)知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）。健全財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建嚴(yán)格的財(cái)務(wù)控制體制。二、中小型民營企業(yè)在財(cái)務(wù)辦理方面的改善對策增強(qiáng)中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)辦理外部辦理決策增強(qiáng)財(cái)經(jīng)法規(guī)建設(shè)，增大懲治力度。由于自身是小規(guī)模，投資貸款占的比重比大型企業(yè)要多很多，因此面臨風(fēng)險(xiǎn)也大，它們需要想盡措施收回資金，考慮一下如何擴(kuò)大自身規(guī)模。但我國中小型民營企業(yè)財(cái)務(wù)辦理尚不規(guī)范，存在著許多難題，因此咱們需要給他們提部分建議，這樣有助于我國中小民營企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點(diǎn)。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業(yè)運(yùn)作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。第四，民營企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。因此，對人才的需求也越來越迫切。家族成員自認(rèn)為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。結(jié)果：績效考核目標(biāo)不明確總結(jié)：個人（員工）問題：個人（員工）建議：第二篇：中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析目前無論是國內(nèi)還是國外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰?。患易骞芾聿恍?，外人管理又不放心。問題一：績效考核指標(biāo)設(shè)定實(shí)用性較差，制定的職位績效指標(biāo)并非適用于各個崗位案例：HR經(jīng)理和科長根據(jù)各部門的崗位工作分析報(bào)告加班加點(diǎn)制定了新的KPI績效管理辦法，但其制定的KPI指標(biāo)是以部門劃分，且沒有涵蓋所有員工的考核項(xiàng)目。人員職業(yè)化程度除經(jīng)理及科長有大型企業(yè)人事相關(guān)工作經(jīng)歷外，其余員工大多為一些科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生，還包括在公司任職時(shí)間較長的前總務(wù)文員和前臺，其中招聘專員由原考勤專員內(nèi)部調(diào)任。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)雖有心做好，但畢竟專業(yè)知識認(rèn)知程度不高。民營企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之一。就像在一個家庭中作爺爺?shù)钠查_自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對的人才是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。有這種思想的企業(yè)家對“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺?？▋?nèi)基顧問公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率?？偨?jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。因
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