【正文】 但我毅然決然的選擇了自己去做，看到寢室里其他三名同學糾結的眼神，我知道她們?nèi)绻齻€人一組的話，每個人就可以減輕任務。無需用薄利多銷的手段來占領市場，高端用品的銷售對象就是少數(shù)的高消費人群。 人是理性動物，也更是感情動物?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關鍵問題。我理解了激勵和管理目標，工作設計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。 《組織行為學》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。對于人際關系，大多數(shù)人認為超市在人際關系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。九、調(diào)查目的：這次問卷調(diào)查主要是了解教育超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和超市激勵狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關系，促進員工自身的發(fā)展。 這首先在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。（3）人才結構不盡合理 富士康的人力資源結構呈金字塔狀，高層負責戰(zhàn)略制定，中層負責分配和監(jiān)督任務的實施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業(yè)化的、重復性很強的高強度勞動任務。同時，近年來一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。2. 富士康的管理理念：四流人才、三流管理、二流設備、一流客戶。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業(yè)的競爭也存在的消極影響。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領導，但時間長了，就會產(chǎn)生激勵效應的遞減。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個人目標和組織目標之間的關系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進作用，從而可以提高企業(yè)競爭力。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。公平合理的薪酬應該滿足三方面的條件：（1）內(nèi)部公平，通過崗位評價達到內(nèi)部公平：相對于統(tǒng)一組織內(nèi)部而言，其員工所得的報酬是公平的；（2）外部公平，通過市場調(diào)查達到外部公平：了解其他企業(yè)付給員工的報酬情況；（3）員工貢獻公平，承認員工的貢獻（績效計酬、資歷計酬、技能計酬）。正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。包括物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等。第四部分，根據(jù)中國平安保險公司激勵機制存在的問題，提出相應的對策，以構建更完善的激勵機制。激勵的科學與否直接關系到人力資源的運用，關系到企業(yè)核心競爭力的提升?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。本文主要內(nèi)容如下：第一部分，闡述激勵與激勵機制的基本概念，并闡明激勵機制的有效運行對企業(yè)的重要意義。以科學的思想為指導來分析影響民營企業(yè)激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制的體系。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結果決定今后的行為。 實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。 （2） 激勵機制的致弱作用 ： 由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高。(3)激勵措施的選擇存在盲目性外企的激勵制度效果好，不少企業(yè)進行參觀模仿，學習完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制定相關的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。一．富士康公司：“N連跳”富士康在臺灣地區(qū)被稱為鴻海集團，創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。新生代員工在適應社會、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業(yè)進行一場全面的心理革命。泛化的保密制度是企業(yè)出現(xiàn)嚴重人員管理后果的重要誘因。 （1）提高中低層干部的工資和福利，改善底薪與加班薪水結構；（2）完善培訓機制，增強培訓的力度、拓展培訓的廣度；特別是針對基層管理人員，管理人員自身人格的塑造和管理方法的改進尤為重要；（3）加強員工心理建設，通過設立有效的心理輔導機構；（4）拓寬信息交流渠道、開展形式多樣的社會活動等，滿足員工精神上的需求。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。六、調(diào)查進度安排：6月18日搜集信息，制作問卷；6月19日實施問卷，資料整理分析，寫報告。：對工作環(huán)境的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多人對超市的激勵機制還是比較滿意的，但也有三分之一的人認為超市工作條件有待改善；此外大多數(shù)員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好的人際關系和工作成就。本調(diào)查旨在了解教育超市員工現(xiàn)狀、員工對公司激勵政策的評價，以及對相關方面改善的切實需要。我個人認為如果能把這門課學好了，將使我們受益終生，這是初邂《組織行為學》的感受。同時組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及