【正文】 成本。但事實上，富士康一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。新生代員工在適應社會、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業(yè)進行一場全面的心理革命。例如，工作的標準動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。（1）推行軍事化管理模式 曾在軍隊服役的郭臺銘，將軍隊的強硬作風引入了企業(yè)，富士康在大陸工廠采取層級制、軍事化管理，重視紀律，講究“獨裁為公”，對中層獎罰分明。多年來致力于提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”給全球3C產(chǎn)業(yè)的領導品牌廠商，“全方位成本優(yōu)勢”包括全球最優(yōu)化的速度、質(zhì)量、工程服務、彈性、成本及客戶附加值。一．富士康公司：“N連跳”富士康在臺灣地區(qū)被稱為鴻海集團，創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。(4)物質(zhì)激勵所占比重過高，激勵方式單一，缺乏科學性 眾多企業(yè)在運用激勵方式時，并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反?！叭∑渚A，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實踐中確忽視了這一點，只注重了“拿來主義”。(3)激勵措施的選擇存在盲目性外企的激勵制度效果好，不少企業(yè)進行參觀模仿，學習完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制定相關的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。原因首先是企業(yè)本身的錯位，企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業(yè)的使命感和認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業(yè)目標達成一致，使企業(yè)目標的激勵作用非常有限。但關鍵是目標的制定與下達，并非十分科學。我國多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵目標，有的企業(yè)設立了激勵目標，但因為不合理，而難以實現(xiàn)。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高?！捌跈嘀啤笔俏土糇∪瞬诺暮棉k法。他會認為理所應當，甚至還有可能會向領導提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。給員工加工資發(fā)獎金，施行年薪制、高薪制。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權制等。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企業(yè)機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵企業(yè)與激勵員工之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用。 （2） 激勵機制的致弱作用 ： 由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。 （1）激勵機制的助長作用 ： 一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。 實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。 三．激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對人的激勵過程。薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻給付的相應回報，實質(zhì)上是一種那個公平交易。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結果決定今后的行為。 懲 罰：對不良行為給予批評或處分。負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。二. 著名的激勵理論克利蘭：成就需要理論　赫茨伯格：雙因素理論斯金納：強化理論人具有學習能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。所謂激勵機制就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。作為企業(yè)組織來說，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。以科學的思想為指導來分析影響民營企業(yè)激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制的體系。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進而分析人力資源管理激勵機制對民營企業(yè)的影響和作用；。三． 研究方法本文是通過以下途徑和方法來研究的:。第三部分，主要介紹中國平安保險公司激勵機制的運行特點。本文主要內(nèi)容如下：第一部分，闡述激勵與激勵機制的基本概念，并闡明激勵機制的有效運行對企業(yè)的重要意義。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。建立系統(tǒng)科學的員工激勵機制對真正調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實意義。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。組織行為學課程設計題目：企業(yè)員工的激勵機制專 業(yè)： 工商管理類 班 級： 姓 名： 學 號： 88888888 課程名稱： 組織行為學課程設計指導老師： 目 錄第一章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義二．研究思路、內(nèi)容三． 研究方法第二章 企業(yè)管理中的激勵機制一．激勵和激勵機制的概念二. 著名的激勵理論三．激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 第三章 案例分析一．富士康公司：“N連跳”：業(yè)績?yōu)橹氐谒恼? 南通大學教育超市員工激勵機制調(diào)查報告及問卷第五章 結論附：組織行為學課程設計個人感受第1章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義 在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術飛速發(fā)展，技術成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創(chuàng)新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根