【正文】 1515３．行政能力職業(yè)傾向測試的施測（三）管理人員人格測驗1．目的與功能人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理活動過程，是人的獨特性的整體寫照。3字符相同個數(shù)。1916年，美國斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對B—S量表進(jìn)行修訂，制定了斯坦?！饶瘟勘恚谝淮翁岢隽酥巧痰母拍睿瑥?qiáng)調(diào)用人的智力年齡與實際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。80～90%的同齡人通過的題目數(shù)可以作為達(dá)到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理年齡。一、心理測驗（一）心理測驗的定義心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。（一）明確測評的客體與目的（二）進(jìn)行需求分析。它有連續(xù)型與離散型點標(biāo)式兩種。表4２ 設(shè)問提示式標(biāo)志示例考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié) 調(diào) 性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？３．方向指示式。人員素質(zhì)測評指標(biāo) = 測評要素 + 測評標(biāo)志 + 測評標(biāo)度 測評要素 = 測考評對象的基本單位 測評標(biāo)志 = 揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征 測評標(biāo)度 = 測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。（3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。（６）綜合性。 （5）對所有接受面試的應(yīng)聘者均作出書面評價。情景面試主要采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制訂應(yīng)激方案和模擬面試。具體方法如下： （1）客觀淘汰法，對所有應(yīng)聘者按應(yīng)聘工種進(jìn)行歸類然后計算選擇比。任職是指任職機(jī)關(guān)為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員擔(dān)任某一職務(wù)的行政過程。（二）對策 1．加強(qiáng)法制觀念，嚴(yán)格依法任免 2．堅持任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn) 3．建立競爭性的任免機(jī)制 （1）實行思想觀念上的轉(zhuǎn)變。 6．歸檔。人事部門對被提名的擬任職人員的任職資格和條件進(jìn)行全面考核。即由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限，直接委任輔助人員或執(zhí)行人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用形式。此外還有解職。3．制定具體管理辦法。評審委員會成員所從事的專業(yè)同被考核對象的專業(yè)要一致。（五）專職獵頭機(jī)構(gòu) 組織在與“獵頭公司”合作時，應(yīng)注意以下幾點：一是組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸，應(yīng)精心挑選少數(shù)信譽(yù)較好的“獵頭公司”進(jìn)行合作；二是在與之合作的“獵頭公司”中，應(yīng)與幾個熟悉組織需求的顧問建立聯(lián)系，如果這個顧問離開了他們所服務(wù)的公司，組織也應(yīng)該離開這家公司，尋求新的“獵頭公司”；三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細(xì)信息，以便尋求“獵物”；四是“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或公司應(yīng)該已經(jīng)解除了聘用關(guān)系，特別涉及到組織的技術(shù)開發(fā)人員時，必須小心。 2．職位轉(zhuǎn)換。公式為： 招聘完成比==錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100％ 招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。 五、招聘評估 一個完整的招聘過程應(yīng)該有一個評估程序。 4．最佳形式原則。 8．能公正、客觀地評價應(yīng)聘人員。 二、確定招聘策略 招聘策略是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體手段和措施，具體包括招聘人員、招聘地點、招聘時間、招聘渠道以及招聘的宣傳策略等 。 3．現(xiàn)有員工在各個崗位的分布情況。吳德奇似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到員工實際中的工作。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。人力資源管理（第六版）。4．結(jié)合企業(yè)的實際，舉例說明工作分析的基本術(shù)語，如任務(wù)、責(zé)任、職位之間關(guān)系。職務(wù)分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務(wù)分析，主要的方法包括功能職務(wù)分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等。（三）職位擴(kuò)充職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作?；魝惏菘耍堇茁毾凳窃诼毥M的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個相同的職位進(jìn)行匯集而成的。 二、職位分類職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。 二、工作分析的手段（一）問卷調(diào)查為了在短時間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分析者設(shè)計出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關(guān)信息的方法。（四）任務(wù)清單法任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對清單的項目的識別對職位進(jìn)行描述的方法。表21 工作分析中需收集資料的類型1. 工作活動 a. 工作活動和過程 b. 活動記錄（例如以卡片形式） c. 所采用的程序d. 個人責(zé)任2. 定位于工人的活動 a. 人的行動，如有關(guān)工作的身體動作和溝通 b. 針對方法分析的基本動作 c. 對身體的工作要求，如體力耗費3. 所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作4. 與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 a. 所涉及或應(yīng)用的知識 b. 加工的原材料 c. 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)5. 工作業(yè)績 a. 錯誤分析 b. 工作標(biāo)準(zhǔn) ，如完成任務(wù)的時間6. 工作環(huán)境 a. 工作日程表 b. 財務(wù)和非財務(wù)獎勵 c. 工作條件 d. 組織和社會的環(huán)境7．工作對個人的要求 a. 個人因素，如個性和個人興趣愛好 b. 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c. 工作經(jīng)驗資料來源：Reprinted By permission of Marvin D. Dunuette. 四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容（一）工作說明書的內(nèi)容。諾埃著。在組織里，每個人對應(yīng)一個崗位，即有多少職位就有多少人員。1998年，該網(wǎng)絡(luò)公司出現(xiàn)了真正的危機(jī)：高技術(shù)人才走了，低素質(zhì)的卻不能走；公司核心技術(shù)也跟著走了。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關(guān)，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機(jī)和并不能自動產(chǎn)生利潤的高級服務(wù)器。人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？如何認(rèn)識人力資源數(shù)量與質(zhì)量？人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學(xué)階段、人力資源立體管理階段。新知 三聯(lián)書店，1992年版，第197頁。施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活杰克遜：《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版，第13頁。第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系人力資源開發(fā)和管理囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總過程。組織文化以行為科學(xué)為基礎(chǔ)，它認(rèn)為，一個組織的績效是組織成員個人行為的結(jié)果。四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—70年代）這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。 二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920年）科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。勞動力素質(zhì)的提高使實際勞動與資本的配合比從L/K變化為L1/K。三、勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長模型1 參見周天勇，《勞動與經(jīng)濟(jì)增長》，上海三書店，上海人民出版社，1994年版。圖12 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖資料來源：陳遠(yuǎn)敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》中國統(tǒng)計出版社2001年，第8頁?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。（二）人力資源的基本特征人力資源是一種可再生的生物性資源人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源人力資源是具有時效性的資源（三）人力資本與人力資源人力資本（Human Capital）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對量和相對量人力資源可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示。圖13 人力資源質(zhì)量構(gòu)成（三）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一三、人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素四、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動力人力資源理論認(rèn)為，一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個國家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。圖14勞動力素質(zhì)與投入產(chǎn)出的關(guān)系圖14（A）中OK是資本投入量，OL是勞動力素質(zhì)系數(shù)z為1時的勞動力投入量，生產(chǎn)在L/K的配合比下進(jìn)行，產(chǎn)出水平為等生產(chǎn)量線G，資本和人力在等生產(chǎn)量線G的A點上組合。勞動力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長的特點為：勞動生產(chǎn)率增長較快，勞動生產(chǎn)率水平較高。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑實驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。 Merton）及其“管理風(fēng)格論”等?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營就是要把各種各樣的人力資源組織到企業(yè)的全部資本運營中，讓每一個人充分地發(fā)揮出自己的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性，二是要使工作人員有成就感。（二）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理包括一系列的管理過程和環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測評、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績效考評、保護(hù)與激勵、工資與福利，工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理、人力資源管理內(nèi)容如圖15所示。人力資源開發(fā)與管理全過程的一個基礎(chǔ)模型（圖16）。H與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源；（3）人力資源是具有時效性的資源。人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。大約到1997年前后，電子商務(wù)已被鼓噪成為一個發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務(wù)市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。因為經(jīng)過幾年的探索，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)這座冰山已經(jīng)部分露出了它的面目，相應(yīng)市場也逐漸配套成熟。，并且防不勝防。它可由一個或多個工作要素組成。韋恩 .3．分析階段4．完成階段前面三階段的工作都是為了本階段打基礎(chǔ)。第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法以工作為中心的職務(wù)分析方法有功能性工作分析、管理職位描述問卷、工作面談法、方法分析法和任務(wù)清單法等。（三）方法分析方法分析又被稱為動作分析，它是一種傳統(tǒng)的和程式固定的工作分析方法。一項有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述：1．對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2．善于提前作出工作計劃；3．善于與銷售部門的管理人員交流信息；4．對用戶和上級都忠誠老實，講信用；5．能夠說到做到；6．堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7．向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8．不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法9．在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10．保護(hù)公司的形象；11．結(jié)清帳目；12．工作態(tài)度積極主動。第三節(jié) 職位和職位分類 一、職位的定義。 （一）橫向的職位劃分對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸多職系組成一個職組，諸多職組又組成一個職門。而工作再設(shè)計則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程[美]雷蒙德（一）充實工作內(nèi)容美國學(xué)者弗萊德里克。 二、職位設(shè)計的方法（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設(shè)計方法?！颈菊轮匾拍睢柯殑?wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級 職等 工作簡化 職位輪換 職位擴(kuò)充 職位豐富化【本章小結(jié)】職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。而工作再設(shè)計則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。蒙迪，羅伯特吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會兒嗎？”“當(dāng)然，吳德奇，”羅杰說這打開了辦公室門，“進(jìn)來吧，請坐。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計劃，所以我們了解了工作分析、工作說明和業(yè)績評價之間的關(guān)系。內(nèi)容主要包括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對象、招聘時間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。 （五）制定人員招聘計劃 1．招聘人數(shù)。 5．善于把握人際關(guān)系。 三、發(fā)布招聘信息1．面廣原則。 5．面試。具體計算如下： （1）錄用比。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾個方面：招聘計劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費；招聘評定。（三）廣告招聘 這是指組織通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對空缺職位進(jìn)行廣告招聘